«Чем больше низкопроизводительных сотрудников компания уволит, тем меньше у неё останется высокопроизводительных» - хотя рассчитывает бизнес на обратное.
В феврале 2025 года Meta* сократила 3600 сотрудников, чтобы «повысить корпоративную планку эффективности и поскорее избавиться от работников с низкой производительностью». В том же месяце сокращения «неэффективных» начала Microsoft.
По той же причине Илон Мак — как глава DOGE, ведомства по повышению эффективности работы правительства США, — объявил о «тысячах» увольнений в госаппарате. (Правда, CNN выяснило, что под «нож» попали в том числе те, кого недавно повысили и у кого были «крепкие» показатели.)
Руководители решили, что сотрудники расслабились и должны мобилизоваться. А кто будет не готов, уйдёт сам, надеются они. Но такой подход вредит, пишет издание. Когда в США началась индустриализация, управленцы полагали, что наилучший способ повлиять на сотрудников — заставить их бояться, что привело к забастовкам и простою предприятий.
К 1950-м подход смягчили. Организационные психологи выявили, что мотивировать могут и чувство единства, разнообразие задач, желание приносить пользу. В 1980-х, «когда глобализация начала подрывать конкурентную позицию США», управленцы вернулись к «устрашению». Тогдашний глава General Electric Джек Уэлч разработал систему категоризации сотрудников: 20% — это самые эффективные; 70% — средние по продуктивности; 10% — те, кого можно уволить.
Позже практику переняли многие другие компании, адаптируя её под себя. В том числе Microsoft. Минус крылся в том, что часть сотрудников нужно было так или иначе отнести в категорию неэффективных. Это порождало нездоровую конкуренцию в коллективе. Со временем от ранжирования стали отказываться.
В краткосрочной перспективе устрашение может и сработать, но, скорее всего, «в ущерб качеству». А в задачах, которые требуют изобретательности, может пострадать креативность. Психологи отмечают, что человеку в страхе свойственно не рисковать и «цепляться за привычное». Хотя работодатели рассчитывают на обратное.
Ещё одно последствие — текучка. По словам Business Insider, чем больше низкоэффективных сотрудников сокращают, тем меньше остаётся высокопроизводительных. Одно исследование показало, что сокращение 1% штата в среднем увеличивает добровольную текучку на 31%. У сильных специалистов больше возможностей на рынке труда, поэтому и уйти им проще, чем «посредственным».
Высокие стандарты и подотчётность — важно. Но есть разница между «требовательностью и унижением», говорит профессор управления Уортонской школы бизнеса Адам Грант. Первое — когда сотруднику говорят, какие у компании ожидания и каких целей нужно достичь. Кто не справляется — получает обратную связь. Если не может или не хочет стараться — расставание логично.
А «унижение» — это когда компания озвучивает произвольное количество единиц, которые нужно сократить, и заставляет менеджеров увольнять даже тех, кто до этого соответствовал стандартам. В итоге на рынок труда специалисты выходят как «низкопроизводительные».
Обсуждаем околополитические темы на моем канале "Гражданин на диване", а интересную и познавательную информацию читаем на канале "Таблетка для головы", подписывайтесь. Кстати, у кого есть доступ до ТикТока подключайтесь к моему политическому каналу - @masterpolit.
Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Чтобы писать комментарии Вам необходимо зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
» Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации. Зарегистрируйтесь на портале чтобы оставлять комментарии
Материалы предназначены только для ознакомления и обсуждения. Все права на публикации принадлежат их авторам и первоисточникам. Администрация сайта может не разделять мнения авторов и не несет ответственность за авторские материалы и перепечатку с других сайтов. Ресурс может содержать материалы 16+
