Стоит ли менять работу во время кризиса?

Продолжение. Начало: Стоит ли менять работу во время кризиса?

И чтоб уж совсем усложнить - не где-нибудь, а в комплаенс (внутреннем контроле) - направлениях, попавших под одну из самых жестких «заморозок». Естественно, пришлось обратиться и к посредникам, то есть, кадровым (рекрутинговым) агентствам. И понеслось...

Мне кажется, что за последние два месяца я, так или иначе, столкнулась с бОльшим числом агентств по подбору персонала, чем за всю предыдущую жизнь. Как и в докризисные времена, они первыми откликаются на резюме, размещенные на любом (открытом) работном сайте - но и я, в свою очередь, как «активный соискатель» отправилась по старым закладкам и новым ссылкам -  ведь использовать надо любую возможность.

Надо признать, что сайты большинства кадровых агентств выглядят профессионально привлекательно: есть четкое деление на зоны для работодателей и соискателей, и для каждой из этих категорий присутствует необходимая информация. Удобная навигация, логичный контекстный поиск, у многих есть даже аналитика, обзоры, форумы, полезные ссылки, материалы для скачивания и прочие дополнительные сведения и возможности. Конечно, когда просматриваешь сразу много сайтов, то замечаешь и взятые как будто из одного фото-банка «позитивные» «имиджевые» картинки, и то, что подавляющее большинство фирм ориентировано не иначе как на «лучших» и «уникальных», и странную «закрытость» иных компаний, скрывающих свои электронные адреса и предлагающих разместить данные соискателя только через форму на сайте, причем большинство полей анкеты предполагает заполнение через выбор из закрытого, и, естественно, далеко не полного списка, и забавную разницу в наполнении между русской и английской версиями. Но, в общем и целом, первое, так сказать, заочное знакомство оставляет хорошее впечатление.

После того, как анкета заполнена или резюме отправлено на электронный адрес, от примерно половины компаний приходит ответ почтового робота со стандартными «спасибо, мы получили, мы разместили, мы свяжемся». Помнится, раньше такого можно было дождаться только от «дочек» и «внучек» зарубежных брендов - а теперь и отечественные освоили эту нехитрую, но приятную для клиента практику. Впрочем, иные как хранили каменное молчание, так и хранят - даже на сайте не появляется сообщение-подтверждение об отправке данных.

Следующим шагом, по идее, должно быть приглашение на собеседование (интервью), но вот новость: появились агенты, готовые ограничиться разговором по телефону (некоторые, правда, еще просят прислать фото для досье). Чем вызвана такая торопливость, можно только гадать, но с позиции соискателя это, на первый взгляд, приятная экономия времени. Впрочем, очень скоро выясняется, что не все так просто. Но об этом чуть позже.

Основная масса агентств по-прежнему работает через личную встречу. Задача этой встречи в том, чтобы познакомиться с кандидатом и отсеять откровенно неадекватных или категорически не подходящих; прочих же познакомить с деталями предложения. Фактически, сотрудник кадрового агентства, таким образом, становится посредником, первичным связующим звеном и... первичным фильтром. Или помехой?

Не стоит обольщаться и забывать о том, что клиентом для рекрутера является работодатель - именно он платит деньги, тогда как соискатель в этой схеме - товар. Я сейчас опускаю ситуацию, при которой контракт заключается и с соискателем, так как нет подобного опыта ни личного, ни у знакомых. Хотя отмечу в скобках, что количество спама с предложением такого рода услуг и уверениями в стопроцентной гарантии возросло прямо-таки кратно.

Агент-посредник должен максимально удовлетворить запрос клиента, то есть представить кандидатов, в наибольшей степени отвечающих заявленным нанимателем требованиям.

Но каковы критерии этого выбора? Насколько глубоко, и как, какими методами, с какой стороны должен агент изучить «товар» (кандидата), чтобы дать вменяемое заключение? Когда читаешь теорию, то все представляется очень логичным и складным. Как только упираешься в практику - сплошные вопросы и недоумение!

Не говоря даже об оценке соискателя как специалиста-профессионала (что, по моему скромному разумению, в 90% случаев просто за гранью возможностей рекрутера: он может и, наверное, должен, особенно если специализируется на конкретном направлении, представлять его в общем, но определенно не знает специфики и существенных деталей), кадровый посредник вряд ли может по-настоящему качественно оценить даже личные свойства: будь то совместимость кандидата с внутренними правилами и культурой компании-работодателя (ведь о ней, опять же в подавляющем большинстве случаев, он знает то, что ему рассказали на тренинге, если рассказали вообще - а то и вовсе не более, чем можно найти на сайте компании) или даже просто потенциал роста и развития.

То есть агент либо не должен соваться дальше «отсева брака», либо должен стать экспертом. Последнее предполагает, между прочим, активную работу прежде всего с заказчиком: из него надо выудить не только продуманное (качественное, подробное) описание позиции и «идеального сотрудника», но и изучить внутренние регламенты, взаимосвязи, запросить тесты или перечень вопросов по профессиональной тематике, договориться о порядке тестирования и оценки результатов, согласовать дополнительные параметры оценки по, скажем, аналитическим способностям, логике,  или наоборот - образности мышления, устойчивости к стрессам, адаптивности и проч., и проч. - благо и стандартных тестов хоть отбавляй. То есть, если агент тщится быть экспертом и консультантом, он просто обязан иметь какую-то вменяемую и в достаточной степени формальную шкалу. Либо, повторюсь, не лезть не в свое дело.

К сожалению, с пустыми амбициями и немотивированными суждениями сталкиваться приходится гораздо чаще: полагаясь на некий собственный, так сказать, жизненный опыт, в результате эти посредники оценивают кандидата «на глазок», подчас на уровне каких-то личных эмоций, и берутся, что самое ужасное, отказывать за нанимателя, своевольно отсекают от дальнейших переговоров. На первый взгляд это может показаться забавным: вот одна скучливая барышня, которой все лень и все достали (за что, вероятно, и сидит годами на должностях младших консультантов) в довольно хамском тоне, да еще после эн-ного напоминания, сообщает о полном твоем несоответствии, а ты ровно в это время, уже от другого агентства, активно и к общему удовольствию общаешься с этим самым работодателем. Или рекрутер надувает щеки и рассказывает тебе про свой обширный банковский или аудиторский опыт. И складно так, уверенно - просто вот проникаешься уважением! Но зацепит потом вдруг какая-то мелочь, скажем, банк назван очень знакомый, или нестыковка промелькнула - копнешь поглубже, и... И вот и думаешь: то ли самому поучиться актерскому мастерству (наглости и беззастенчивости вранья), то ли проучить, чтоб другим неповадно было.     

Короче говоря, чем дальше, тем менее смешно. Особенно если, не дай Бог, посредник оказывается единственным контактом с работодателем, то есть в силу обстоятельство соискатель действительно зависит от его профессионализма и даже  элементарной порядочности.

Последнее я поминаю вовсе не ради красного словца. Кризис изменил рынок, заставил многие банки, да и компании, отложить найм новых сотрудников, и спрос по многим позициям стал превышать предложение. Соответственно, важность информированности и скорости реакции соискателя на появляющееся на рынке предложение возросла прямо-таки кратно.

Так вот представьте теперь ситуацию, при которой не работодатель или соискатель тянет резинку с принятием решения, а посредник. Берет и подвешивает кандидата. Зачем? Ну, возможно, это инстинкт времен дефицита, когда начинают торговать из-под полы, придерживать для своих, или просто занимаются приписками. И случись потом нечаянная встреча таких несостоявшихся, хотя вполне друг другу подходящих, работника и работодателя - обеим сторонам остается только руками развести.

Что же до приписок (раздувания статистики), то ничем иным не могу объяснить вот такие, казалось бы, немыслимые ситуации, когда соискателя приглашают на заведомо бесполезное собеседование - приманкой служит вакансия, которую выдают за открытую, хотя на самом деле агенту известно, что у работодателя уже есть финалист. И хорошо, если рекрутер все-таки сообщает об этом еще на стадии встрече у себя - тогда уж кандидату решать, будет ли он играть ва-банк. А ну как агент молчит - и вопрос о цели визита с намеком на бесполезную потерю времени обеих сторон задается соискателю там, куда он, будь у него правдивая информация, и не пришел бы? В общем, рекрутер либо не считает, что использовать товар вхолостую, знать и врать - это паскудство, либо, что пожалуй даже еще хуже, его самого водят за нос. Впрочем, соискателю в этом случае, как говорится, один черт.     

Другая дурацкая ситуация - это когда агент оказывается тем самым активным дураком, который хуже сами знаете кого. Типичный пример - когда сотрудники кадрового агентства понятия не имеют, с кем именно из представителей работодателя будет встреча - руководителем ли профильного подразделения, HR, безопасностью; русскими или экспатами, и т.п. Вместо того, чтобы просто сориентировать на готовность к любому разговору, кандидату дают фактически ложную наводку, а потом оказывается, что встречают и надо общаться с совершенно другими людьми, другими целями, акцентами и даже стилем. И опять: агент не имел представления ни о чем, но тщился давать советы и рекомендации.

На фоне серьезных безобразий такие мелочи, как странного вида анкеты с запросом очень подробных личных данных или антропометрических параметров (интересно, какое отношение последние имеют к работе в финансовой сфере?), но без малейших оговорок о защите персональной информации и ссылок на соответствующее законодательство; устные вопросы о причинах семейного положения или убеждениях (и это на фоне постоянных «тренингов» и «митингов» с зарубежными методистами!?); получасовые опоздания без извинений; или, скажем, элементарная безграмотность («ихние требования» «подъедьте туда-то», «правильно выглядить на собеседование») уже даже не удивляют. Можно даже позабавиться: скажем, вывернуть собеседование наизнанку, неожиданно задав «специалисту» встречные вопросы того же сомнительного свойства, что и он тебе - и полюбоваться на то, что (и с какой скоростью) обнаруживается под тонким налетом «корпоративного этикета».  

В общем, чем дальше в лес, тем более и более очевидно, что не просто нельзя полагаться в поиске только на кадровые агентства, но, особенно в теперешней непростой ситуации, надо стараться найти особый подход, а точнее, обход посредников, если уж приходится с ними взаимодействовать.

Увы, нельзя ни полностью доверять их мнению (информированности, оценке ситуации), ни качеству представления тебя как кандидата работодателю, ни, уж тем более, верить обещаниям сохранить твои данные в единой базе и немедленно «вернуться», как только возникнет подходящий для тебя вариант. Слишком много якобы «замороженных» в одном агентстве вакансий преспокойно всплывают в другом или размещаются на работных сайтах в открытом доступе, или «гуляют по знакомым». Слишком часто агенты не утруждаются понять суть требований работодателя и руководствуются чисто формальными признаками совпадения-несовпадения (что понятно для электронного ресурса, но непростительно для живого человека, заявляющего о себе, как о специалисте).

Наконец, сказки про единую базу соискателей оказываются несостоятельными порой прямо в ходе переговоров: когда выясняется, что сотрудник А не может посмотреть смежные (и подходящие соискателю) вакансии сотрудника Б, а сотрудник Б не имеет доступа к данным соискателя, потому что последний в работе у сотрудника А; да и в целом очевидно, что новые записи в базе просто вытесняют старые, и никаких адекватно организованных запросов и систем сопоставления, никакого приоритета «непроданных» соискателей  просто не существует в природе. Ну а зачем, правда - суетится тот, кто заинтересован. А заинтересован только соискатель. Ce la vie.

Впрочем, по обыкновению, добавлю и ложку меда. Конечно, мне встретились и очень грамотные рекрутеры, и качественные документы и технологии, и профессиональные «от и до» агентства. Кто-то работает как четкая функция, кто-то эксплуатирует более личный, душевный, дружеский подход. Но чувствуется, что люди не только обучились, не только получили необходимые вспомогательные инструменты, программы и технологии, но действительно любят свою работу, занимаются своим делом и на своем месте.

Естественно, взаимодействие с ними на общем фоне тем более приятно, хотя бы даже и относительно (других способов поиска) безрезультатно. Но, как минимум, это действительно полезные советы - от акцентов в тексте резюме до приемов общения с конкретными менеджерами работодателя - и эти рекомендации действительно работают.

И, значит, в свою очередь (уже бывший) соискатель с удовольствием откликается на встречные просьбы такого рекрутера: направляет к нему своих знакомых, дает собственные оценки или сообщает мнение, помогая тем самым кадровику по-настоящему разобраться в сути (а не форме) требований нанимателя или ситуации в компании. А вот другому «рекрутеру» сторицей возвращает пустые обещания. Или просто за лживость и наглый пафос отправляет в черный список... не только свой. Мир тесен - ce la vie.

PS.

Напоследок - что-то вроде заметок на полях.

1. В последнее время заметно активизировались разного рода «наперсточники», в том числе предлагающие услуги как по «стопроцентно гарантированному» поиску работы, так и «дополнительному заработку» через сетевой маркетинг (в любой его реинкарнации). Суть лохотрона стара, как мир:  обещания фантастических скорых прибылей или результатов без усилий, знаний и подготовки, но с предоплатой и участием в рассылке аналогичных «писем счастья». Более хамский вариант - письма от якобы сотрудников известных компаний (увы, обычно после отправки в эти компании/банки резюме, особенно через сайты) с предложением помощи в трудоустройстве после «проверки» твоих деловых качеств через сотрудничество с этим товарищем. Одно радует - они пока не научились подставлять в свою корреспонденцию корпоративные адреса и шлют свою помойку с обычных общедоступных почтовых сервисов.

2.  Какая бы грустная не была ситуация на рынке, вакансии с откровенно завышенными требованиями на фоне низкой оплаты и отсутствия социального пакета (попытка поймать в мутной водичке на копейку канарейку, а значит, явно без стремления удержать работника на сколько-нибудь долгое время) или вакансии с поверхностно (нечетко) сформулированными запросами (попытка, опять же пользуясь ситуацией, набрать колоду соискателей и, частично на их идеях и энтузиазме, как-то там определиться в процессе - эдакое ленивое сватовство), или те, где требования и запросы меняются туда-сюда каждую неделю (уж не знаю, в зависимости от чего - похоже, от фаз луны) по-прежнему «тухнут» по нескольку месяцев, кочуют из агентства в агентство или по сайтам, снимаются, выставляются вновь. Что ж, там им и место - и в этом случае искренне сочувствую агентам, которых заставляют искать то, не знаю что, и в результате терпеть как естественные претензии соискателей, так и дутое (но формально обоснованное) недовольство клиентов.

3.Хотя иногда закрадывается подозрение, что часть таких вот откровенно неудобоваримых вакансий - не более чем имитация бурной деятельности по поиску - и либо там есть заранее известный кандидат, либо вообще никто особо не нужен, но требуется изобразить усилия или оправдать бюджет, или еще что-то в этом духе (короче, те же приписки, что и у агентов, только на свой манер). В этих случаях, кстати, приходя на собеседование, заранее, буквально с порога, знаешь его результат. В смысле, отрицательный. Сколько и о чем ни пой, каким соловьем ни заливайся - тебя просто не слушают и не слышат. И это вовсе не стресс-тестирование и не какая-то там подобная технология. И не спонтанное непреодолимое отторжение двух людей (что редко, но бывает). Есть ли смысл в этой игре для соискателя? Честно говоря, так и не могу для себя решить. С одной стороны, такие вот псевдо-собеседования предполагают массу формальных тестов, задачек, каверзных вопросов и прочего, причем чем более они псевдо, тем разнообразнее и объемнее тесты. Хотя выводы, повторюсь, исключительно субъективные. Тем не менее, тесты по профессиональной тематике обычно составлены более-менее грамотно - и можно выявить свои слабые места, что-то подзабытое, ушедшее, так сказать, с кончиков пальцев. Особенно если повторять всю «матчасть» от и до самому лень, или нет возможности интересоваться изменениями или проблемами в текущем «живом» режиме. Но, с другой стороны, не так-то просто не попасть под волну отрицательных эмоций, абстрагироваться. Особенно если предложение действительно могло бы быть интересно. Может быть, лучше все-таки ставить «экспериментаторов» на место - сразу разворачиваться и уходить?

4.  Интересное наблюдение: самые чванливые рекрутинговые конторы, которые еще совсем недавно распинались об уникальности технологий, эксклюзивности знаний и уровня профессионализма, «идеально узнаваемом бренде» и проч., но более всего о том, что у них такие серьезные и недоступные простому смертному клиенты, что соискатель должен гордиться уже самим фактом приглашения на первичный просмотр, сейчас оказались молчащими в тряпочку - от них никаких предложений и, судя по сайтам и неформальному общению со «старыми контактами», в базах, мягко говоря, негусто.

5.  Весьма огорчает, что «индустрия» (реальный сектор) по-прежнему относится к банковскому опыту либо с порога отрицательно, либо крайне настороженно. Внешне это оправдывается недостатком «опыта в специфике» (цитата из коллекции), но понять, что там истинно внутри, увы, пока так и не удалось. На собственном, а не обобщенном, опыте могу только с удивлением отметить, что даже если ты идеально подходишь по опыту (комплаенс и финансовый мониторинг в части ПОД/ФТ), имеешь представление и интересуешься направлением деятельности (дизайн интерьеров, антиквариат), отвечаешь дополнительным запросам (иностранный язык, сертификаты и проч.), тебя даже после пары кругов собеседований на финале могут зарубить по формальному отсутствию в перечне известных тебе программных продуктов какого-нибудь 1С. И с доводами о том, что  продукт небезызвестен (через клиентов) и осваивать новые (АБС) приходилось в сжатые сроки, и не было упоминания про продукт «на входе» -  да хоть разбейся. Экспаты, правда, что-то такое извиняющееся завернули по поводу опять-таки предпочтения опыту в реальном секторе даже при меньшем соответствии профессиональным категориям. Но...  

6.  Но после драки кулаками не машут, и к прошедшей войне не готовятся. Будет вам «и кофа, и какава», и 1С - совет все, что можно в резюме вписать, подчеркнуть и преувеличить ничуть не потерял актуальности. Хотя он может сработать и против. Пример? Пожалуйста: допустим, банку нужен специалист, но в силу понятных сейчас обстоятельств («фриза» и прочего, прости Господи, «кост-каттинга») он не может предложить позицию выше определенного уровня. Допустим также, что соискатель в принципе банку подходит по опыту, но, очевидно, мог бы претендовать на более высокий уровень. И, соответственно, банк опасается (или делает вид, что опасается), что соискатель, как только наступит более-менее оттепель, сделает ручкой и упорхнет на лучшие, более соответствующие его уровню позиции. Впрочем, не факт, что банк прав в своей оценке - возможно соискатель хотел бы «внедриться» именно в этот банк и даже готов, оправдывая это и для себя, и для окружающих (чтобы не выносили мозг вопросами и намеками) удачно подвернувшимся кризисом, пойти на определенное понижение, предполагая возможность роста в этой системе координат. Но банк в своем праве - у него есть формальная зацепка... то самое «красивое» резюме. Вот такие тонкие игры - но тем интереснее. Но вот посредник, даже самый старательный, тут, увы, только мешает. 

PPS.

Однако, эксперимент продолжается - и, значит, будут новые комментарии и впечатления.