Однако, братцы, дело - труба. Похоже, кризис, в кавычках и без, прочно занял первое место не только в рейтинге цитирования и выступлениях разномастных аналитиков, экспертов и технологов, но и вломился в кухонные разговоры и светскую трескотню в курилке, потеснив прочие «как дела» и «погоды нынче стоят».
По большому счету, ни тактики, ни практики, ни обыватели не имеют точного представления о том, чем это все грозит, насколько затянется и когда и как завершится.
Но «фон», особенно для нас, банкиров или финансистов, становится напряженнее - это факт. И все больше коллег ощущают себя в несколько подвешенном, смутно-неопределенном состоянии.
Условно тут можно выделить три категории.
Кто тут?
У первой группы все в порядке с работой, и банк даже продолжает программы развития, а сам сотрудник по-прежнему ценится как специалист и за «выслугу лет». Но приходится волноваться о перспективах кредита: кто-то ждет предложения о его досрочном погашении, кто-то судорожно высчитывает курсовые разницы.
Во второй группе неясность именно в самой работе. Вроде бы еще ничего не произошло, но все окружающие явно навострили уши и ловят слухи о предстоящих «секвестрах» бюджета банка, сопутствующей экономии на доплатах, премиях, бонусах и прочих еще совсем недавно само собой разумевшихся «конфетах». Бывает, что это уже не слухи, и руководство прямо объявляет о том, что объявленные (и предвкушаемые) перспективы и планы развития и роста накрываются медным тазом (или мягче - замораживаются на неопределенный срок «до как только, так сразу»). Соответственно, рост зарплатный и должностной отправляется в тот же долгий ящик.
Третью группу составляют те, кто, как говорится, попал под раздачу - ощутил «холодное дыхание кризиса» на своей шкуре или своем ближнем круге. И хорошо, если речь идет просто о сокращении зарплаты (что, увы, особенно виртуозно проделали в тех компаниях и банках, где «зарплата» процентов на сорок-пятьдесят состояла из легко отсекаемых премий и поощрений), или если сотрудника «наградили» дополнительной (неоплачиваемой) нагрузкой. Но, увы, есть и те, кого без особых церемоний подвели под «сокращение по собственному желанию». Или у его банка «в связи с потерей ликвидности, установлением фактов существенной недостоверности отчетных данных и неисполнением НПА, регулирующих банковскую деятельность...» именно сейчас отозвали лицензию.
Впрочем, есть среди коллег банкиров-финансистов и те, кто по-прежнему полон азарта и (в силу тех или иных причин, но на самом деле по собственной воле и инициативе) собирается менять работу.
Стоит ли менять работу тем, кто еще относительно стабилен? Как вести себя тем, кто нацелился на поиск (как по сравнению с обычной, привычной из прошлого опыта, изменить стратегию и тактику своих действий)? Как не поддаться панике и не попасться на удочку недобросовестного или, пардон, обнаглевшего работодателя?
Тактика.
Сайты кадровых агентств, да и просто интернет кишит разнообразными советами и рекомендациями - как специалистов-кадровиков и психологов, так и взаимопомощью на форумах и в блогах. Конечно, если вчитаться повнимательнее, то ни особого разнообразия, ни каких-то сверхъестественных выводов или однозначных ответов там нет. Но тем не менее.
Итак, «счастливчикам» из первой категории большинство специалистов советует не дергаться, но и не расслабляться - держать ухо востро. Внимательно изучайте процессы (но не ограничивайтесь слухами) и, как говорится, делайте выводы. На всякий случай можно обновить резюме, прозондировать мировую обстановку - пообщаться с коллегами, со знакомыми рекрутерами, просто полазить по сайтам. В любом случае ваше преимущество - в «отстраненности», и ваш поиск больше для информации, чем для действий, решений или изменений. Но, с другой стороны, он поможет не сделать неверных шагов на текущей работе: скажем, не настаивать на повышении зарплаты (именно таком, именно сейчас), если рынок предложений по вашему направлению (специализации, уровню навыков, опыту и т.п.) «упал» или «завис».
Основной совет для тех, кого можно назвать стабильным лишь относительно (вторая группа): помимо вышеперечисленного, критически посмотреть на свой стиль работы. Да-да, увы, на ту самую дисциплину, которая, не ровен час, может стать удобным формальным поводом. А вот другой совет - начать работать усерднее, старательнее, чем прежде (в надежде на то, что работодатель это заметит и уж никак не сочтет вас балластом) - если честно, представляется каким-то сомнительным. Вы либо уже попали на карандаш, либо без лишних «пинков» ответственно и грамотно как специалист подходите к работе. Единственное - может быть, имеет смысл в той или иной форме предложить свое участие в антикризисном управлении, в каких-то особых мероприятиях или командах. Как минимум, это даст новый опыт и навыки.
Также в ситуации затягивания поясов и корпоративной экономии стоит, наверное, по-иному спрогнозировать для себя свою карьерную перспективу, продумать на какие личные «жертвы» (например, формальное или фактическое понижение зарплаты, отказ от обучения или должностных амбиций, постоянные переработки и т.п.) вы готовы идти ради продолжения работы в банке, а какие, наоборот, неприемлемы, и каков в этой ситуации запас времени на то, чтобы подстелить соломку.
Если на вас или кого-то из сотрудников вашего уровня начали явно косо смотреть и собирать компромат (отсекать от обсуждения планов, исключать из списка подписей в согласовании документов, давать задания исключительно в письменном виде, выносить, против устоявшейся практики, формальные предупреждения и взыскания по малейшему поводу и т.п.), то это уже повод для активного поиска - кто предупрежден, тот вооружен.
Случившееся все-таки увольнение или сокращение - это, как совершенно верно и единодушно замечают все специалисты, не повод впадать в отчаяние. Да, неприятно, но определенность лучше неизвестности. Перечитайте Трудовой Кодекс, посоветуйтесь со знакомыми кадровиками и юристами и, если работодатель пытается брать на «слабО», показывайте зубы. Впрочем, это вопрос весьма деликатный, и я лично скорее склоняюсь к мысли, что лучше поберечь нервы и, Бог с ним, подмахнуть «по собственному», получить трудовую, а там... по-разному, знаете ли, бывает.
В любом случае, увольнение не должно стать для вас шоком: это повод извлечь уроки, задуматься, предпринять определенные действия. Хотя первым делом надо себя отпустить. Взять тайм-аут и отдохнуть, прожить сквозь «горячие» воспоминания, помахать кулаками после драки, поплакаться в одноклассниках или (наконец-то) махнуть на weekend в Париж - кому-то для восстановления хватит пары дней, кому-то придется лечь на дно на пару недель. Но, как и в случае с личными или семейными «катастрофами», истеричная попытка решить все проблемы одним махом и в одну секунду не приведет ни к чему, кроме еще большего стресса и разочарования.
Если попытаться резюмировать, то, как ни крути, выбор синицы в руках или журавля в небе - это только ваше решение. С учетом всех «если» и «но», которые известны только вам, и мнение окружающих надо слушать, слышать, но все равно делить на пять. И пусть одни специалисты с пеной у рта доказывают, что бездействие и выжидание - это признак слабости и чуть ли не трусости - если вы привыкли принимать осторожные и взвешенные решения, если вам нужна и важна в первую голову именно стабильность и возможность планировать, а ситуация спокойного пассивного ожидания вас не раздражает, то нет смысла изменять себе - ждите, и ваша ситуация вас найдет. Но если вы привыкли брать быка за рога или вынуждены действовать, то не стоит слушать тех, кто пытается вас тормозить, особенно в неопределенной ситуации.
Стратегия.
Итак, поиск. Но с чего начать? Да в общем, как и в обычной ситуации: со звонков коллегам и знакомым, с гугляндекса или давно забытых (но благоразумно не удаленных) закладок со ссылками на сайты кадровых агентств, с «полировки» резюме.
Впрочем, в последнее время стали попадаться и относительно экзотические советы: например, заявить о поиске работы во всевозможных социальных сетях, блогах и проч. Или разместить резюме на всех без разбору возможных сайтах по поиску работы. Не знаю, для кого предназначены такого рода советы - возможно в каких-то отраслях или специальностях так и надо - но подобное поведение банкира или финансового специалиста... пардон, конечно, но больше смахивает на собственную истерику или чью-то медвежью услугу. А вот обновить или поместить свои данные на «профильных» ресурсах, например, здесь, на Банкире или аналогичных ресурсах, сайте Института Внутренних Аудиторов или подобных сообществ профессионалов и т.п.; или заняться «прямыми продажами» (высылая непосредственно на адреса банков или компаний по интересующим вакансиям, что, конечно, отнимает много времени, но дает преимущества в дальнейшем, при собеседовании, о чем немного ниже) - почему нет.
Большинство кадровиков поиск наобум (на «авось») отвергают. Если к планированию карьеры вы относитесь серьезно, если вы специалист и уважаете себя, то ваш поиск будет в конце концов нацелен на некий пул потенциальных работодателей, определенных и объединенных по неким ключевым признакам: российский или иностранный, большой или маленький, известный и «брендовый» или не очень, социальный пакет, перспективы, зарплата, коллектив, расположение офиса и т.д., и т.д. - вы ведь ищете то, что будет максимально комфортно, считаете затраты - эффект. Но и по другую сторону тоже заинтересованы, а в кризис особенно, в сотруднике, мотивированном на работу именно в этом банке, этой компании.
Значит, при прочих равных предложение будет сделано хорошо подготовленному соискателю. Опять-таки, ничего нового - все, как один, советуют:
- внимательно изучить сайт банка или компании (добавлю от себя: сведения о банке на Банкире, на сайте ЦБ, в других профильных изданиях и сайтах, сарафанном радио и т.п. - благо, мир тесен);
- подогнать текст или «композицию» резюме под конкретные запросы и описание вакансии (однако, без вранья: нет опыта, скажем, в инвестиционном банке, так и нечего его сочинять - кадровику, может, и запудрите мозги, но дальше...);
- выучить, особенно если речь идет об иностранцах, а ваш иностранный не вполне свободный, «ключевые» фразы и обороты (если хотите, то считайте это развернутым и подробным резюме);
- продумать, какие уточняющие вопросы вам могут задать на собеседовании и заранее придумать ответы (ну, как когда-то на экзамене, оставьте лазейки для подготовленного экспромта);
- подготовить ответы на «некомфортные» вопросы - например, о причинах увольнения (тут аккуратно - лучше общими дипломатичными намеками), карьерных целях и ваших достоинствах и недостатках (забавно, что в отношении последнего сами кадровики предпочитают отшутиться на тему колпачка от зубной пасты и сводят советы к двум вариантам - либо подать под соусом недостатков второстепенные, но потенциально интересные для этой должности или банка достоинства, либо лукаво уйти от ответа);
- настроиться на позитивный лад и конструктивный разговор (впрочем, об этом немного ниже);
- ну и прочее, о чем даже и говорить как-то скучно:
- оценить время на дорогу, но, приехав раньше, помнить, что вежливость королей - это точность;
- уделить время внешнему виду (оно, конечно, лучше быть, чем казаться, но прикидываться серой мышкой или жертвой кризиса на собеседовании, особенно на руководящую позицию - не стоит);
- позаботиться о наличии всех необходимых документов (если это специально оговаривалось, например, если работодатель «с порога» хочет видеть дипломы, сертификаты, допуски, рекомендации и проч.);
- позаботиться о доступности своего телефона и других контактов, возможности регулярно проверять почту и т.д., и т.п.
Впрочем, все сказанное выше относится в большей степени к тому, как или где искать. Попробуем теперь выяснить - что.
«Обращайтесь только по поводу тех вакансий, которые соответствуют вашим возможностям» - как ни удивительно, эта мантра по-прежнему звучит из уст некоторых кадровиков. Я понимаю, что тут речь о невнимательности и спаме иных соискателей, но сейчас гораздо актуальнее, на мой взгляд, совет, исходящий от иностранцев: «особенно в период кризиса и хаоса ищите не вакансии, а возможности». Возможности получить новый опыт, расширить горизонты, рискнуть и попробовать себя в смежной области.
Какие же возможности предлагают рассматривать специалисты:
- претендовать не на одну, а на несколько «смежных» должностей - причем для каждой позиции создавать отдельное резюме, по-разному расставлять акценты и указывать разный уровень желаемой зарплаты (от себя добавлю, что параллельно надо придумать четкий ответ и логичное обоснование этих различий в ожиданиях по компенсации);
- оценить свой опыт, знания, навыки и постараться понять, в каких еще сферах можно найти применение этому багажу: возможно кризис сподвигнет вернуться к тому, чем вы занимались до прихода в банк, или переключиться полностью на то, что было дополнительной нагрузкой, или уйти из банка в другую отрасль, также заинтересованную в вас как специалисте (бухгалтерию или внутренний контроль или аудит предприятия реального сектора, например) - хотя в этом случае, по-моему, стоит оценить риски невозврата, утери или трудностей восстановления специфической банковской квалификации и связей и соотнести плюсы и минусы;
- расширить круг потенциальных работодателей и интересоваться не только большими четверками-пятерками, но рассматривать весь спектр предложений, в том числе не столь известных компаний (но приготовиться к тому, что придется воспринимать непривычные правила игры и корпоративную культуру);
- «учиться, учиться и еще раз...» - особенно если вы можете себе позволить «отдохнуть» без работы какое-то время: свободу и сбережения весьма полезно инвестировать в себя, любимого (ведь неизвестно, сможет ли работодатель в обозримом будущем финансировать обучение сотрудников), в повышение квалификации как специалиста; но если особо разгуляться не получается, то хотя бы освежить в памяти нормативку и прочую «теорию»;
- найти подработку: конечно сочетание банкир-фрилансер - это что-то из области стародавнего анекдота про еврея-оленевода, но, с другой стороны, если есть силы и достаточно опыта, то почему бы, скажем, не вести семинары, не читать лекции; или проще: вспомнить опыт сотрудников, предлагавших всему офису «орифлейм к празднику» (и ничего в этом нет зазорного - иной раз и не угадаешь, насколько вдруг потом полезным окажется опыт продажи песка в Сахаре!);
- организовать свое дело, начать собственный бизнес - аргументация «за» обычно строится на том, что «кризис и эпоха перемен - лучшее время для начала собственного бизнеса, в который вы очень верите! Многие известные сегодня великие компании (например, Microsoft или Apple) были созданы в периоды кризиса. Так что когда, если не сейчас?» Ключевое слово здесь - именно вера и непреодолимое желание реализовать свой проект, то самое, которое помогает философски смотреть на неизбежные трудности, на риски «все потерять», на скепсис или даже более активное противодействие близких...я пока на такое вряд ли решусь, но перед глазами есть примеры коллег, не побоявшихся начать с нуля - они конечно пока не «мелкософты», но то ли еще будет!
- пойти на понижение, умерить амбиции - ох, как часто звучит этот совет в разных вариантах и формулировках и даже подводится логическая база: дескать, если не удается найти место по (ранее обыкновенному) статусу и зарплате, но «компания, начальник и задачи устраивают, вполне можно пойти на понижение». «Важно понимать», уверяют рекрутеры и кадровики, - « если человек имеет хороший опыт работы, если он востребованный специалист, то в будущем сможет быстро наверстать упущенную выгоду, тем более что в любом случае он получит дополнительный опыт: текущая ситуация временна, и как только спрос на квалифицированный персонал вернется на тот же уровень активности со стороны работодателей, что и несколько месяцев назад, можно будет легко восстановить все потери»... Если честно, то совет этот мне не нравится. В том смысле, что сильно отдает заинтересованностью работодателей поймать рыбку в мутной воде и получить на копейку канарейку, да чтоб пела соловьем. Но ведь известно, что редко кто сам, по своей инициативе возьмет, да и поднимет уже существующему работнику зарплату «до рынка». Достаточно вспомнить не самый радужный опыт тех, кто вынужден был «умерить пыл» в 98-ом. Конечно, не стоит жить иллюзиями: если летом вы, будучи классным спецом, хотели и вполне могли «прыгнуть» на 20-40%, а то и больше, то сейчас эту цифру придется резко уменьшить (или даже обнулить, если в компании в целом открываются интересующие вас перспективы). Но вот откровенно демпинговать?..
Подвох.
Вообще, иногда создается ощущение, что иные банки и компании потирают лапки и не просто проводят ревизию и оптимизацию расходов, в том числе сокращая балласт в персонале, но и готовятся скупить по дешевке тех, кого еще недавно всячески соблазняли и за кого реально конкурировали. И благо, если удешевление остановится на уровне услуг посредников (кадровых агентств, например; впрочем, они с этим, конечно, не согласны) или подлинном замораживании вакансий, но есть подозрение, что нет, особенно если начнется цепная реакция паники и понижения планок.
Во всяком случае, некоторые знакомые рассказывают о «подвохах» и «обострениях», существовавших ранее только на периферии (от чего некоторые банки и попадали в своеобразные черные списки), с которыми пришлось столкнуться там, где раньше разговор был вполне конструктивным и не было ни многоступенчатых ассесмент-интервью, ни излишнего стресс-тестирования, ни затягивания с принятием решения и вызовом на собеседования с одними и теми же должностями (но разными людьми) по нескольку раз - в очевидной попытке взять, что называется, измором, сбить цену, ни практики давать во время квалификационного тестирования на решение задач с весьма реалистичными условиями (и требующих подробного ответа, который вполне потом можно прямо использовать в настоящей рабочей ситуации), ни «оттягивания» соцпакета до окончания испытательного срока, или таких красноречивых мелочей, как уход (до поры до времени) от прямых ответов на вопросы о специфике задач или подчинения; и проч., и проч. Впрочем, до «эпидемии» далеко - и это радует.
Прорвемся!
Однако мы, кажется, забыли про тех, кто именно сейчас собрался менять (искать) работу по собственной инициативе. На первый взгляд, эти люди не уловили окончания «тучных лет» или ищут добра от добра. Но нет, скорее это толика здорового авантюризма. В обычное время к «летунам» относятся с подозрением? В обычное время в иной компании удивленно поднимут бровь, увидев чисто банковский опыт в резюме? Странно было уходить в «startup» (более крупный или мелкий банк с повышением, к иностранцам или от иностранцев, в другое подразделение и т.п.) на фоне множества вполне заманчивых предложений в накатанной колее? Но время перемен и кризиса меняет и рушит предубеждения - так почему бы не испытать себя?
Кстати, испытательный срок - это ведь не только для работодателя, это ведь и для работника. Вот только последний может его сам себе установить.
В любом случае, если вы по-настоящему хотите работать, если вы по-хорошему амбициозны и знаете себе цену, обладаете опытом и знаниями, то не только не останетесь без работы, но сможете обратить себе на пользу даже затяжной кризис - ведь вы из тех, кто умеет добиваться поставленной цели и стремится к большему из возможного!
P.S.
И знаете, что еще вселяет оптимизм? Нет-нет, не то, что в режиме вялотекущего кризиса мы живем почти постоянно, и народ уже насочинял массу «тематических» анекдотов, не то, что многих кризис не затронул, и они на полном серьезе уверены, что это не более, чем спекуляции - радует, что тема новогодних каникул и подарков начала теснить кризис из курилок и корпоративных кухонь.
P.P.S.
Любые советы, даже если это слова специалистов, остаются лишь теоретическими построениями, пока не проверены на практике, а выводы не подтверждены жизнью и опытом, не так ли? Что ж, я как раз собираюсь провести эксперимент на людях, на себе, точнее. Собираюсь именно сейчас менять работу, и сделать это с повышением и(ли) развитием. Посмотрим, что и как получится - ну и о результатах доложу. J Всенепременно.
О роли посредников
Итак, продолжаю эксперимент над собой по поиску новой работы во время кризиса. // Снежана ака Sju. Специально для Bankir.RU
Продолжение. Начало: Стоит ли менять работу во время кризиса?
И чтоб уж совсем усложнить - не где-нибудь, а в комплаенс (внутреннем контроле) - направлениях, попавших под одну из самых жестких «заморозок». Естественно, пришлось обратиться и к посредникам, то есть, кадровым (рекрутинговым) агентствам. И понеслось...
Мне кажется, что за последние два месяца я, так или иначе, столкнулась с бОльшим числом агентств по подбору персонала, чем за всю предыдущую жизнь. Как и в докризисные времена, они первыми откликаются на резюме, размещенные на любом (открытом) работном сайте - но и я, в свою очередь, как «активный соискатель» отправилась по старым закладкам и новым ссылкам - ведь использовать надо любую возможность.
Надо признать, что сайты большинства кадровых агентств выглядят профессионально привлекательно: есть четкое деление на зоны для работодателей и соискателей, и для каждой из этих категорий присутствует необходимая информация. Удобная навигация, логичный контекстный поиск, у многих есть даже аналитика, обзоры, форумы, полезные ссылки, материалы для скачивания и прочие дополнительные сведения и возможности. Конечно, когда просматриваешь сразу много сайтов, то замечаешь и взятые как будто из одного фото-банка «позитивные» «имиджевые» картинки, и то, что подавляющее большинство фирм ориентировано не иначе как на «лучших» и «уникальных», и странную «закрытость» иных компаний, скрывающих свои электронные адреса и предлагающих разместить данные соискателя только через форму на сайте, причем большинство полей анкеты предполагает заполнение через выбор из закрытого, и, естественно, далеко не полного списка, и забавную разницу в наполнении между русской и английской версиями. Но, в общем и целом, первое, так сказать, заочное знакомство оставляет хорошее впечатление.
После того, как анкета заполнена или резюме отправлено на электронный адрес, от примерно половины компаний приходит ответ почтового робота со стандартными «спасибо, мы получили, мы разместили, мы свяжемся». Помнится, раньше такого можно было дождаться только от «дочек» и «внучек» зарубежных брендов - а теперь и отечественные освоили эту нехитрую, но приятную для клиента практику. Впрочем, иные как хранили каменное молчание, так и хранят - даже на сайте не появляется сообщение-подтверждение об отправке данных.
Следующим шагом, по идее, должно быть приглашение на собеседование (интервью), но вот новость: появились агенты, готовые ограничиться разговором по телефону (некоторые, правда, еще просят прислать фото для досье). Чем вызвана такая торопливость, можно только гадать, но с позиции соискателя это, на первый взгляд, приятная экономия времени. Впрочем, очень скоро выясняется, что не все так просто. Но об этом чуть позже.
Основная масса агентств по-прежнему работает через личную встречу. Задача этой встречи в том, чтобы познакомиться с кандидатом и отсеять откровенно неадекватных или категорически не подходящих; прочих же познакомить с деталями предложения. Фактически, сотрудник кадрового агентства, таким образом, становится посредником, первичным связующим звеном и... первичным фильтром. Или помехой?
Не стоит обольщаться и забывать о том, что клиентом для рекрутера является работодатель - именно он платит деньги, тогда как соискатель в этой схеме - товар. Я сейчас опускаю ситуацию, при которой контракт заключается и с соискателем, так как нет подобного опыта ни личного, ни у знакомых. Хотя отмечу в скобках, что количество спама с предложением такого рода услуг и уверениями в стопроцентной гарантии возросло прямо-таки кратно.
Агент-посредник должен максимально удовлетворить запрос клиента, то есть представить кандидатов, в наибольшей степени отвечающих заявленным нанимателем требованиям.
Но каковы критерии этого выбора? Насколько глубоко, и как, какими методами, с какой стороны должен агент изучить «товар» (кандидата), чтобы дать вменяемое заключение? Когда читаешь теорию, то все представляется очень логичным и складным. Как только упираешься в практику - сплошные вопросы и недоумение!
Не говоря даже об оценке соискателя как специалиста-профессионала (что, по моему скромному разумению, в 90% случаев просто за гранью возможностей рекрутера: он может и, наверное, должен, особенно если специализируется на конкретном направлении, представлять его в общем, но определенно не знает специфики и существенных деталей), кадровый посредник вряд ли может по-настоящему качественно оценить даже личные свойства: будь то совместимость кандидата с внутренними правилами и культурой компании-работодателя (ведь о ней, опять же в подавляющем большинстве случаев, он знает то, что ему рассказали на тренинге, если рассказали вообще - а то и вовсе не более, чем можно найти на сайте компании) или даже просто потенциал роста и развития.
То есть агент либо не должен соваться дальше «отсева брака», либо должен стать экспертом. Последнее предполагает, между прочим, активную работу прежде всего с заказчиком: из него надо выудить не только продуманное (качественное, подробное) описание позиции и «идеального сотрудника», но и изучить внутренние регламенты, взаимосвязи, запросить тесты или перечень вопросов по профессиональной тематике, договориться о порядке тестирования и оценки результатов, согласовать дополнительные параметры оценки по, скажем, аналитическим способностям, логике, или наоборот - образности мышления, устойчивости к стрессам, адаптивности и проч., и проч. - благо и стандартных тестов хоть отбавляй. То есть, если агент тщится быть экспертом и консультантом, он просто обязан иметь какую-то вменяемую и в достаточной степени формальную шкалу. Либо, повторюсь, не лезть не в свое дело.
К сожалению, с пустыми амбициями и немотивированными суждениями сталкиваться приходится гораздо чаще: полагаясь на некий собственный, так сказать, жизненный опыт, в результате эти посредники оценивают кандидата «на глазок», подчас на уровне каких-то личных эмоций, и берутся, что самое ужасное, отказывать за нанимателя, своевольно отсекают от дальнейших переговоров. На первый взгляд это может показаться забавным: вот одна скучливая барышня, которой все лень и все достали (за что, вероятно, и сидит годами на должностях младших консультантов) в довольно хамском тоне, да еще после эн-ного напоминания, сообщает о полном твоем несоответствии, а ты ровно в это время, уже от другого агентства, активно и к общему удовольствию общаешься с этим самым работодателем. Или рекрутер надувает щеки и рассказывает тебе про свой обширный банковский или аудиторский опыт. И складно так, уверенно - просто вот проникаешься уважением! Но зацепит потом вдруг какая-то мелочь, скажем, банк назван очень знакомый, или нестыковка промелькнула - копнешь поглубже, и... И вот и думаешь: то ли самому поучиться актерскому мастерству (наглости и беззастенчивости вранья), то ли проучить, чтоб другим неповадно было.
Короче говоря, чем дальше, тем менее смешно. Особенно если, не дай Бог, посредник оказывается единственным контактом с работодателем, то есть в силу обстоятельство соискатель действительно зависит от его профессионализма и даже элементарной порядочности.
Последнее я поминаю вовсе не ради красного словца. Кризис изменил рынок, заставил многие банки, да и компании, отложить найм новых сотрудников, и спрос по многим позициям стал превышать предложение. Соответственно, важность информированности и скорости реакции соискателя на появляющееся на рынке предложение возросла прямо-таки кратно.
Так вот представьте теперь ситуацию, при которой не работодатель или соискатель тянет резинку с принятием решения, а посредник. Берет и подвешивает кандидата. Зачем? Ну, возможно, это инстинкт времен дефицита, когда начинают торговать из-под полы, придерживать для своих, или просто занимаются приписками. И случись потом нечаянная встреча таких несостоявшихся, хотя вполне друг другу подходящих, работника и работодателя - обеим сторонам остается только руками развести.
Что же до приписок (раздувания статистики), то ничем иным не могу объяснить вот такие, казалось бы, немыслимые ситуации, когда соискателя приглашают на заведомо бесполезное собеседование - приманкой служит вакансия, которую выдают за открытую, хотя на самом деле агенту известно, что у работодателя уже есть финалист. И хорошо, если рекрутер все-таки сообщает об этом еще на стадии встрече у себя - тогда уж кандидату решать, будет ли он играть ва-банк. А ну как агент молчит - и вопрос о цели визита с намеком на бесполезную потерю времени обеих сторон задается соискателю там, куда он, будь у него правдивая информация, и не пришел бы? В общем, рекрутер либо не считает, что использовать товар вхолостую, знать и врать - это паскудство, либо, что пожалуй даже еще хуже, его самого водят за нос. Впрочем, соискателю в этом случае, как говорится, один черт.
Другая дурацкая ситуация - это когда агент оказывается тем самым активным дураком, который хуже сами знаете кого. Типичный пример - когда сотрудники кадрового агентства понятия не имеют, с кем именно из представителей работодателя будет встреча - руководителем ли профильного подразделения, HR, безопасностью; русскими или экспатами, и т.п. Вместо того, чтобы просто сориентировать на готовность к любому разговору, кандидату дают фактически ложную наводку, а потом оказывается, что встречают и надо общаться с совершенно другими людьми, другими целями, акцентами и даже стилем. И опять: агент не имел представления ни о чем, но тщился давать советы и рекомендации.
На фоне серьезных безобразий такие мелочи, как странного вида анкеты с запросом очень подробных личных данных или антропометрических параметров (интересно, какое отношение последние имеют к работе в финансовой сфере?), но без малейших оговорок о защите персональной информации и ссылок на соответствующее законодательство; устные вопросы о причинах семейного положения или убеждениях (и это на фоне постоянных «тренингов» и «митингов» с зарубежными методистами!?); получасовые опоздания без извинений; или, скажем, элементарная безграмотность («ихние требования» «подъедьте туда-то», «правильно выглядить на собеседование») уже даже не удивляют. Можно даже позабавиться: скажем, вывернуть собеседование наизнанку, неожиданно задав «специалисту» встречные вопросы того же сомнительного свойства, что и он тебе - и полюбоваться на то, что (и с какой скоростью) обнаруживается под тонким налетом «корпоративного этикета».
В общем, чем дальше в лес, тем более и более очевидно, что не просто нельзя полагаться в поиске только на кадровые агентства, но, особенно в теперешней непростой ситуации, надо стараться найти особый подход, а точнее, обход посредников, если уж приходится с ними взаимодействовать.
Увы, нельзя ни полностью доверять их мнению (информированности, оценке ситуации), ни качеству представления тебя как кандидата работодателю, ни, уж тем более, верить обещаниям сохранить твои данные в единой базе и немедленно «вернуться», как только возникнет подходящий для тебя вариант. Слишком много якобы «замороженных» в одном агентстве вакансий преспокойно всплывают в другом или размещаются на работных сайтах в открытом доступе, или «гуляют по знакомым». Слишком часто агенты не утруждаются понять суть требований работодателя и руководствуются чисто формальными признаками совпадения-несовпадения (что понятно для электронного ресурса, но непростительно для живого человека, заявляющего о себе, как о специалисте).
Наконец, сказки про единую базу соискателей оказываются несостоятельными порой прямо в ходе переговоров: когда выясняется, что сотрудник А не может посмотреть смежные (и подходящие соискателю) вакансии сотрудника Б, а сотрудник Б не имеет доступа к данным соискателя, потому что последний в работе у сотрудника А; да и в целом очевидно, что новые записи в базе просто вытесняют старые, и никаких адекватно организованных запросов и систем сопоставления, никакого приоритета «непроданных» соискателей просто не существует в природе. Ну а зачем, правда - суетится тот, кто заинтересован. А заинтересован только соискатель. Ce la vie.
Впрочем, по обыкновению, добавлю и ложку меда. Конечно, мне встретились и очень грамотные рекрутеры, и качественные документы и технологии, и профессиональные «от и до» агентства. Кто-то работает как четкая функция, кто-то эксплуатирует более личный, душевный, дружеский подход. Но чувствуется, что люди не только обучились, не только получили необходимые вспомогательные инструменты, программы и технологии, но действительно любят свою работу, занимаются своим делом и на своем месте.
Естественно, взаимодействие с ними на общем фоне тем более приятно, хотя бы даже и относительно (других способов поиска) безрезультатно. Но, как минимум, это действительно полезные советы - от акцентов в тексте резюме до приемов общения с конкретными менеджерами работодателя - и эти рекомендации действительно работают.
И, значит, в свою очередь (уже бывший) соискатель с удовольствием откликается на встречные просьбы такого рекрутера: направляет к нему своих знакомых, дает собственные оценки или сообщает мнение, помогая тем самым кадровику по-настоящему разобраться в сути (а не форме) требований нанимателя или ситуации в компании. А вот другому «рекрутеру» сторицей возвращает пустые обещания. Или просто за лживость и наглый пафос отправляет в черный список... не только свой. Мир тесен - ce la vie.
PS.
Напоследок - что-то вроде заметок на полях.
1. В последнее время заметно активизировались разного рода «наперсточники», в том числе предлагающие услуги как по «стопроцентно гарантированному» поиску работы, так и «дополнительному заработку» через сетевой маркетинг (в любой его реинкарнации). Суть лохотрона стара, как мир: обещания фантастических скорых прибылей или результатов без усилий, знаний и подготовки, но с предоплатой и участием в рассылке аналогичных «писем счастья». Более хамский вариант - письма от якобы сотрудников известных компаний (увы, обычно после отправки в эти компании/банки резюме, особенно через сайты) с предложением помощи в трудоустройстве после «проверки» твоих деловых качеств через сотрудничество с этим товарищем. Одно радует - они пока не научились подставлять в свою корреспонденцию корпоративные адреса и шлют свою помойку с обычных общедоступных почтовых сервисов.
2. Какая бы грустная не была ситуация на рынке, вакансии с откровенно завышенными требованиями на фоне низкой оплаты и отсутствия социального пакета (попытка поймать в мутной водичке на копейку канарейку, а значит, явно без стремления удержать работника на сколько-нибудь долгое время) или вакансии с поверхностно (нечетко) сформулированными запросами (попытка, опять же пользуясь ситуацией, набрать колоду соискателей и, частично на их идеях и энтузиазме, как-то там определиться в процессе - эдакое ленивое сватовство), или те, где требования и запросы меняются туда-сюда каждую неделю (уж не знаю, в зависимости от чего - похоже, от фаз луны) по-прежнему «тухнут» по нескольку месяцев, кочуют из агентства в агентство или по сайтам, снимаются, выставляются вновь. Что ж, там им и место - и в этом случае искренне сочувствую агентам, которых заставляют искать то, не знаю что, и в результате терпеть как естественные претензии соискателей, так и дутое (но формально обоснованное) недовольство клиентов.
3.Хотя иногда закрадывается подозрение, что часть таких вот откровенно неудобоваримых вакансий - не более чем имитация бурной деятельности по поиску - и либо там есть заранее известный кандидат, либо вообще никто особо не нужен, но требуется изобразить усилия или оправдать бюджет, или еще что-то в этом духе (короче, те же приписки, что и у агентов, только на свой манер). В этих случаях, кстати, приходя на собеседование, заранее, буквально с порога, знаешь его результат. В смысле, отрицательный. Сколько и о чем ни пой, каким соловьем ни заливайся - тебя просто не слушают и не слышат. И это вовсе не стресс-тестирование и не какая-то там подобная технология. И не спонтанное непреодолимое отторжение двух людей (что редко, но бывает). Есть ли смысл в этой игре для соискателя? Честно говоря, так и не могу для себя решить. С одной стороны, такие вот псевдо-собеседования предполагают массу формальных тестов, задачек, каверзных вопросов и прочего, причем чем более они псевдо, тем разнообразнее и объемнее тесты. Хотя выводы, повторюсь, исключительно субъективные. Тем не менее, тесты по профессиональной тематике обычно составлены более-менее грамотно - и можно выявить свои слабые места, что-то подзабытое, ушедшее, так сказать, с кончиков пальцев. Особенно если повторять всю «матчасть» от и до самому лень, или нет возможности интересоваться изменениями или проблемами в текущем «живом» режиме. Но, с другой стороны, не так-то просто не попасть под волну отрицательных эмоций, абстрагироваться. Особенно если предложение действительно могло бы быть интересно. Может быть, лучше все-таки ставить «экспериментаторов» на место - сразу разворачиваться и уходить?
4. Интересное наблюдение: самые чванливые рекрутинговые конторы, которые еще совсем недавно распинались об уникальности технологий, эксклюзивности знаний и уровня профессионализма, «идеально узнаваемом бренде» и проч., но более всего о том, что у них такие серьезные и недоступные простому смертному клиенты, что соискатель должен гордиться уже самим фактом приглашения на первичный просмотр, сейчас оказались молчащими в тряпочку - от них никаких предложений и, судя по сайтам и неформальному общению со «старыми контактами», в базах, мягко говоря, негусто.
5. Весьма огорчает, что «индустрия» (реальный сектор) по-прежнему относится к банковскому опыту либо с порога отрицательно, либо крайне настороженно. Внешне это оправдывается недостатком «опыта в специфике» (цитата из коллекции), но понять, что там истинно внутри, увы, пока так и не удалось. На собственном, а не обобщенном, опыте могу только с удивлением отметить, что даже если ты идеально подходишь по опыту (комплаенс и финансовый мониторинг в части ПОД/ФТ), имеешь представление и интересуешься направлением деятельности (дизайн интерьеров, антиквариат), отвечаешь дополнительным запросам (иностранный язык, сертификаты и проч.), тебя даже после пары кругов собеседований на финале могут зарубить по формальному отсутствию в перечне известных тебе программных продуктов какого-нибудь 1С. И с доводами о том, что продукт небезызвестен (через клиентов) и осваивать новые (АБС) приходилось в сжатые сроки, и не было упоминания про продукт «на входе» - да хоть разбейся. Экспаты, правда, что-то такое извиняющееся завернули по поводу опять-таки предпочтения опыту в реальном секторе даже при меньшем соответствии профессиональным категориям. Но...
6. Но после драки кулаками не машут, и к прошедшей войне не готовятся. Будет вам «и кофа, и какава», и 1С - совет все, что можно в резюме вписать, подчеркнуть и преувеличить ничуть не потерял актуальности. Хотя он может сработать и против. Пример? Пожалуйста: допустим, банку нужен специалист, но в силу понятных сейчас обстоятельств («фриза» и прочего, прости Господи, «кост-каттинга») он не может предложить позицию выше определенного уровня. Допустим также, что соискатель в принципе банку подходит по опыту, но, очевидно, мог бы претендовать на более высокий уровень. И, соответственно, банк опасается (или делает вид, что опасается), что соискатель, как только наступит более-менее оттепель, сделает ручкой и упорхнет на лучшие, более соответствующие его уровню позиции. Впрочем, не факт, что банк прав в своей оценке - возможно соискатель хотел бы «внедриться» именно в этот банк и даже готов, оправдывая это и для себя, и для окружающих (чтобы не выносили мозг вопросами и намеками) удачно подвернувшимся кризисом, пойти на определенное понижение, предполагая возможность роста в этой системе координат. Но банк в своем праве - у него есть формальная зацепка... то самое «красивое» резюме. Вот такие тонкие игры - но тем интереснее. Но вот посредник, даже самый старательный, тут, увы, только мешает.
PPS.
Однако, эксперимент продолжается - и, значит, будут новые комментарии и впечатления.