Для большей эффективности главы университетов, президенты и проректоры должны вместе с сотрудниками по разнообразию выстраивать обстановку в кампусе, чтобы равенство, вовлечённость и разнообразие стали частью повседневной жизни кампуса. В ином случае они просто обрекают своих сотрудников по разнообразию — и их отделы — на провал.

Я надеюсь, что приведенная стратегия поможет руководителям колледжей обеспечить лучшую позицию своих сотрудников по разнообразию для достижения успеха:

Начните с себя. Неразумно возлагать ответственность за разнообразие на других, когда все ваши сотрудники выглядят так же, как вы сами. Итак, если вы хотите большего разнообразия в кампусе, начните  с того, чтобы ваши сотрудники были разнообразны даже на самом высоком уровне, и оказывайте им уважение. Если так сделаете вы, то другие последуют вашему примеру с большей вероятностью, и ваш кампус (студенты) будет больше к этому готов.

Соответствовать ожиданиям. Когда речь идёт о главном администраторе по разнообразию, то существует столько же ожиданий, сколько и групп, представляющих интерес. Не стоит полагать, что все знают, каковы обязанности главного администратора по разнообразию. Развивайте хорошие взаимоотношения с сотрудником в качестве основы для установления общих правил и договаривайтесь о программе продвижения культуры равенства и вовлечённости. Затем сделайте так, чтобы программы была ясной и достижимой. Она должна включать в себя масштаб ответственности сотрудника и разумные временные рамки достижения контрольных точек. Сообщайте о работе сотрудника по разнообразию в широком объеме и почаще по обычным линиям информации кампуса и поощряйте сотрудника отступать, когда масштаб обязанностей неуместно ограничен или расширен другими людьми.

Разработайте значимые параметры успеха. Точно так же, как главы, президенты и проректоры оцениваются по определённым стандартам, связанным с успехами кампуса, важно разработать объективные показатели оценки работы главного администратора по разнообразию. Эти стандарты должны соответствовать стратегии кампуса и ставить задачи сотрудникам факультета, персоналу и студентам. После установления необходимой структуры и процессов оцените роль сотрудника по разнообразию при работе с другими с целью создания более разнообразной культуры, продвигая инновации в создании программ и проведении политики, обеспечивая поддержку слабо представленных групп в кампусе.  Дополнительное руководство доступно в Национальной ассоциации сотрудников по разнообразию в высшем образовании, ведущей организации с наилучшим опытом, профессиональными стандартами и программами по разнообразию, равенству и вовлечённости.

Привлечь сотрудников факультета. Сотрудники факультета зачастую находятся в числе наиболее влиятельных групп в кампусе. Они фактически определяют курсы обучения, а вместе с персоналом и студентами они обеспечивают знания, на которых основаны многие рейтинги кампуса. Они несут свою долю ответственности за направление  различных аспектов политики кампуса и процессов управления, следовательно, любые значимые изменение в  разнообразии требуют сотрудничества и поддержки факультета.

Исправлять систему, а не людей. Многие десятилетия руководители колледжей с благими намерениями вкладывали деньги в программы, нацеленные на «исправление» и «ориентирование» слабо представленных сотрудников факультета, персонала и студентов. Семинары и программы наставничества, создание условий и обслуживание — всего лишь некоторые из них. Хотя эти усилия достойны восхищения, они направлены лишь на один аспект проблемы. В конце концов, когда слабо представленные студенты факультета и персонал покидают кампус, они редко жалуются на отсутствие подготовки или семинаров, наоборот, они указывают на неконтролируемую дискриминацию, оскорбления и несправедливость, которые зачастую составляют часть повседневной культуры кампуса.

Вот почему наиболее эффективный способ усилить разнообразие состоит в том, чтобы «исправить» систему, которая подрывает успешность слабо представленных групп. Например, исправить процесс оценки результатов работы, которые не учитывают проблемы обстановки в департаменте, так, чтобы менеджеры, председатели департаментов и деканы могли лучше развивать уважительную рабочую обстановку для всех без исключения. Заменить устаревшие сроки полномочий и процессы продвижения, которые обесценивают новаторские исследования и преподавание ради сохранения статус-кво. Демонтировать кадровые процессы, которые закрывают глаза на сексуальные оскорбления, расовую дискриминацию и нарушения ADA, с наложением штрафов на студентов, членов факультета, персонал и администраторов из слабо представленных групп, которые пытаются лавировать во враждебной обстановке кампуса. Искажённую систему надо изменить, но успешность главного администратора по разнообразию  начинается с признания сообществом барьеров и его участия в их уничтожении.

Обеспечить адекватную поддержку. Эффективные результаты в сфере разнообразия, равенства и вовлеченности потребуют времени и ресурсов. Руководители должны обеспечить и эффективный персонал, и создание программ, и новшества. Им следует донести идеи новаторского разнообразия до спонсоров, которые зачастую  рассматриваются как ресурс для обеспечения позиций факультета, лекторства и пространства для студентов. И кабинеты сотрудников по разнообразию должны находится в таком месте, которое показывало бы и значимость в повседневной жизни кампуса. Помимо денег и пространства, столь же ценна и доступность — сотрудникам по разнообразию необходим постоянный доступ к высшим руководителям образования, планирования и обмена информацией.

LACE. Создайте обстановку, основанную на доверии, в которой в полной мере ценится любовь, подлинность, отвага и сочувствие (Love, Authenticity, Courage, and Empathy — LACE) следующим образом:

• Любовь: Будьте добрыми, столкнувшись со злобой, прощая боль, надейтесь на лучшее, когда все кажется потерянным, и будьте терпимы к людям, но не к невежеству или несправедливости.
• Подлинность: Подлинные руководители имеют твёрдое понимание своей личной силы и слабости. Признайте свои неверные действия и подтвердите это, когда обращаетесь за поддержкой к другим. Таким образом вы призовёте других тоже быть самими собой, создавая в процессе более приветливый кампус.
• Отвага: Признайте опасения, но в любом случае двигайтесь дальше. Когда продвижение на фронте разнообразия становится трудным, займите позицию и отстаивайте её, а не прикрывайтесь сотрудником по разнообразию, как щитом.
• Сочувствие: Потратьте время, чтобы почувствовать себя на месте студентов, членов факультета и сотрудников, с которыми вы работаете. Постарайтесь понять другую точку зрения, даже если вы с ней не согласны.

Создание более разнообразных, справедливых и увлечённых кампусов — трансформирующий процесс. Взять на работу главного администратора по разнообразию — хороший первый шаг, но без соответствующей инфраструктуры и истинной поддержки со стороны высшего руководства организации это не более чем обречённый на неудачу пиар.

Об авторе:

Иветт М. Алеск-Ассенсох — вице-президент по равенству и вовлечённости и профессор политологии Университета Орегон.