|
Хочу сразу оговориться, что я сейчас не ищу работу и вообще у меня всё отлично, просто музыкой навеяло.
Помнится, был такой текст, в котором пародировались среднестатистические требования к соискателям на должность программиста. Пародия была основана на том, что, де, представим, будто к водителям предъявляются такие же требования, как программистам. Дальше шёл текст, из которого следовало, что водитель должен уметь водить вообще всю технику, начиная с ранней античности и кончая далёким будущим, и вдобавок уметь её ремонтировать.
Несмотря на мощный юмористический заряд того текста, суть проблемы и корень зла он раскрывает лишь отчасти, потому что всё гораздо разностороннее, хоть и базируется на одном лишь свойстве, о котором речь пойдёт чуть ниже.
А пока — для иллюстрации — представим, что ровно тем же способом, как для программистов, инженеров и т.п., отдел кадров пытается найти сотрудника в отдел кадров.
Отдел кадров ЗАО «Кушкунтунский лесничий» ищет сотрудника.
Требования:
1. Образование — высшее экономическое. Желательна докторская степень по философии.
2. Профессиональное знание римского права и древнеирландских саг
3. Умение суммировать в Экселе
4. Подтверждённое международным сертификатом умение писать ручкой «Паркирр»
5. Стаж работы в области редактуры переводов с турецкого не менее трёх лет
6. Стаж работы в области скриптового программирования не менее трёх лет
7. Умение кадрировать на кэнон
8. Умение чинить дырокол
9. Готовность мыть окна по субботам
10. Камунекабельность
11. Вахтовым методом
12. Нобелевская премия по экономике
Режим работы — сорок часов в неделю. Возможны переработки. Зарплата семь тысяч рублей.
Я неизбежно утрировал, но в среднем оно примерно так. В среднем, когда сотрудника пытаются искать прогрессивными методами «абстрактного менеджмента» — то есть, когда управлять профессионалами и, в том числе, искать сотрудников ставится человек, который ни ухом, ни рылом в этой профессии, — выходят примерно такие описания вакансий.
Само собой, у абстрактного управленца есть диплом, а вокруг него есть миф, будто способы менеджмента на данный момент столь хорошо проработаны, что бригадой маляров и симфоническим оркестром можно эффективно управлять при помощи одних и тех же методов, при полном незнании не только специфики работы, но даже смысла деятельности управляемых.
Этот замечательный миф позволяет пускать пыль в глаза окружающим настолько здорово, что специалисты в этом деле чисто машинально пускают её и самим себе тоже, порождая веру, будто абстрактный подход работает. И он до некоторой степени действительно работает. Ведь в большинстве случаев на вакансию, например, программиста придёт программист. Ну, быть может, не совсем программист, но человек, который хоть в какой-то степени знает, как программировать. Скорее всего, он где-то работал (то есть, имеется надежда, что его уже проверили более смыслящие в теме люди). Скорее всего, он сам более-менее в курсе, чего он стоит. Поэтому в среднем принятый на работу человек хоть как-то, да выполнит свои обязанности. Причём, выполнит несмотря даже на то, что ему будет мешать другой «абстрактный управленец» — уже не из отдела кадров, а из программистского отдела.
При этом подходе человек из отдела кадров исполняет свою основную функцию: оформляет на работу и сообщает о ней простую информацию — когда и куда приехать, как попасть в здание, с какого дня выходить на новую работу. Требования же к соискателю и проводимое с ним собеседование по сути играют роль простого шума, который не помогает делу, но и не мешает особо.
Вообще говоря, даже не каждый программист сможет вычислить квалификацию другого программиста во время одного непродолжительного разговора. Случайный же человек — абстрактный управленец — сможет этого сделать, разве что случайно угадав. Или, если быть более точным, прочитав по выражению лица соискателя, как тот думает, чего он на самом деле сто́ит. Если такой навык есть, то он слегка повысит вероятность взять подходящего по сравнению с оной при выборе броском кубика. Но в любом случае традиция требует от работника отдела кадров составления хоть какого-нибудь списка требований, что и выливается в списки, подобные вышеприведённым.
Дело в том, что стандартный сотрудник отдела кадров вообще не в курсе, чем занимаются программисты (инженеры, музыканты и т.п.). То есть, он знает, что они делают программы (чертежи, музыку), но как они это делают, он без понятия. Любопытный бы полюбопытствовал, но, во-первых, лень, во-вторых, «а зачем мне это?», в-третьих, «управлять можно и не зная, чем управляешь» (по сути тут все три ответа — «лень»).
Откуда же тогда взять список требований? Ну, можно попросить об этом программистов. Однако следующий шаг после этого — поручить им же и собеседование тоже, что приводит к нормальному подходу, а потому не представляет интереса в рамках данной статьи.
Если же программисты отказались собеседовать соискателей, или начальство не позволило отвлекать программистов, или гордость взыграла, или робость остановила, то надо полезть в интернет и посмотреть, чего там пишут другие. Те пункты, которые кажутся более-менее близкими, могут быть вставлены в список. При этом, поскольку каждый из них выглядит либо непонятно к чему относящимся требованиями, либо вообще — набором букв, соизмерить пункты между собой и привязать их к реальной вакансии не представляется возможным. Поэтому предполагается, что «много — не мало». «Вали всех, на том свете разберутся». Зачем будущему работнику отдела кадров профессионально знать древнеирландские саги? Да какая, хрен, разница. Авось, штука полезная. Авось, не помешает.
Поскольку составлявший список сотрудник недавно научился суммировать в Экселе, то этот навык кажется ему отличным показателем профпригодности. В некоторых вакансиях, которые он где-то видел, говорилось о переводах с турецкого и скриптовом программировании. Профессия, вроде, была не та, но мало ли. Вдруг тоже надо. Как мог соискатель получить многолетний стаж одновременно и того и другого? Такой вопрос не стои́т, поскольку все эти профессии — набор букв.
Ещё в гугле было написано, что на какой-то там кэнон тоже что-то там кадрируют. Окно надо кому-то мыть, дырокол, блин, сломался — об этом месяц назад что-то говорил директор. А Нобелевская премия — это круто. Пусть приходят те, у кого она есть: мы — серьёзная фирма, а не хрен собачий.
Конечно, сотрудник отдела кадров знает, чем занимается отдел кадров, поэтому таких ошибок бы по отношении своей профессии не допустил бы. Но на другие профессии ему по сути дела плевать.
Тут речь не о том, что «все они одинаковые — наверняка есть и правильные сотрудники. Есть даже такие, которые смотрят в словаре, как правильно пишутся слова, относящиеся к профессии соискателя.
Поэтому он, ничтоже сумняшеся, вырывает фрагменты фраз, не понимая их смысла, некоторые слова использует чисто по памяти (всё так же, не понимая, что они значат). Описание вакансии по сути дела выходит оскорбительным — если накал глупости недостаточен, чтобы стать смешным. Соискателю как бы заранее сообщают: да нас, в общем-то, не интересует, чем вы там занимаетесь.
Однако люди привыкли. Люди смотрят на описание вакансии, просто чтобы узнать, про что она. Требования несущественны — их высосали из пальца. С большой вероятностью не смогут даже проверить на соответствие им (хотя и могут потребовать какие-то официальные сертификаты, что тоже обычно тот ещё бред). Чем предлагается заниматься, тоже понятно далеко не всегда. Сотруднику отдела кадров — всё одно, но вообще-то музыканту не без разницы, играть ли на тромбоне, на бас-гитаре ли, дирижировать или настраивать рояль его зовут.
На выходе же мы имеем, что даже в тех местах, где список требований составляют специалисты данной профессии и они же проводят собеседование, решительно невозможно найти того, кого ищешь — ведь все привыкли класть болт на написанное в вакансиях и идти просто наудачу.
Впрочем, не исключено, именно это и называется эффективность: всем всё пофиг, всё сделано «на отъ…ись», но всё равно хоть как-то работает. В конце концов, большинство граждан наиболее развитых стран давно уже занято преимущественно пусканием пыли друг другу в глаза.
Источник: odnako.org.
Рейтинг публикации:
|
