Бывший президент «Европейской медиагруппы» Екатерина ТихомироваПредставьте себе гипотетическую ситуацию: вы всю профессиональную жизнь занимались недвижимостью, а потом решили начать бизнес в медицинской сфере, потому что как потребитель вы точно представляете себе, как усовершенствовать услугу с помощью новых технологий.
Вы намереваетесь максимально удовлетворить клиента, устранив на его пути барьеры и болевые точки. Проекту никак не обойтись без представителя этой отрасли, на которого возлагается стратегическая роль в создании стандартов качества. И вот перед вами стоит задача найти «идеального» члена команды.
Когда проекты реализуются в той же сфере, в которой вы работали раньше, формировать команду проще. Есть наработанные связи, люди, с которыми связывают годы сотрудничества, вы знаете, где искать людей или к кому обращаться за помощью. Совсем другое дело, когда заходишь в отрасль, с которой раньше профессионально не сталкивался.
Если вы работаете в крупной компании, которая решила диверсифицироваться в новую нишу или за вашей спиной большие инвестиции, вы обратитесь в агентство, купите профессионала, заплатите за поиск — и дело в шляпе. Но стратаперы живут в реальности ограниченных временных и финансовых ресурсов. Мы не могли позволить себе агентство и сомневались в результате, которое оно могло бы обеспечить: часто агентства продают на ключевые позиции тех, кто продает себя, значит, дорого.
У нас было мало времени. Предстояло найти «идеального» члена команды из новой сферы. Для нас «идеальность» кандидата подразумевала профессионализм, проактивность, масштаб личности и конечно, полную совместимость с нами.
Ценности — главный критерий
Перед тем как приступить к поиску, мы задались главными вопросами: «Где искать?» и «Как искать?», чтобы это было быстро и результативно. Мы решили искать человека через профессиональные сообщества в социальных сетях, чтобы одномоментно обеспечить максимальный охват.
Теперь представьте себе, что будет, если опубликовать запись о вакансии с описанием функциональных обязанностей и размером зарплаты в сообществе численностью 40 тысяч человек. Обрушится поток сообщений, а результат поиска будет равен нулю. Поэтому важно обеспечить ценностный отсев, чтобы изначально пришли уже те, с кем можно разговаривать на одном языке и смотреть на мир одними глазами.
Чаще всего менеджеры ищут кандидатов по профессиональным компетенциям, однако сегодня ценности бизнеса, управление по ценностям — одни из главных условий конкурентоспособности. Не только для стартапов, но и для крупных корпораций, принимающих вызов технологической революции и новых бизнес-моделей, которые ее сопровождают.
Команда должна находиться в едином энергетическом потоке, сотрудники должны понимать друг друга с полуслова, обеспечивать необходимую скорость, гибкость и реакцию в условиях турбулентности. Такая слаженность — это результат не четко прописанных процессов или должностных инструкций, а ценностной совместимости и мотивации.
Мотивация не менее важный фактор, чем ценности. Она обеспечивает энергию для реализации цели. Мотивацией могут быть деньги или воодушевляющая идея (мотив цели), то, что заставляет человека вставать и идти на работу, доставляет удовольствие и приносит удовлетворение. Объем энергии, который человек направляет, пропорционален тому насколько цель его вдохновляет. Самый яркий пример — это мотивация Стива Джобса изменить мир и всех «гениев», которых она объединяет и притягивает. Поэтому ясно сформулированные миссия и цели вашего бизнеса – главные ориентиры и мотиваторы для вашей команды.
Стратегия поиска
Стратегия по поиску через социальную сеть состояла из трех этапов:
- фильтр по ценностям;
- анализ на совпадение личных целей кандидата с целями проекта, мотивация;
- оценка профессионализма, перспективности мышления и масштаба личности.
Для реализации этапов мы:
- Описали образ «идеального» члена команды, выраженный в конкретных ценностях.
- Выбрали инструмент для отсева по ценностной совместимости.
- Провели личную встречу-интервью для оценки мотивации.
- Выдать задание на подготовку презентации для отражения видения кандидата, способа мышления и его масштабности.
- Сопоставимость личных целей кандидата с целями бизнес-проекта.
Образ идеального члена команды
Мы совершенно точно представляли того, кто нам нужен, поэтому с легкостью описали образ «идеального» члена команды, выраженный в конкретных ценностях: позитивный, жизнерадостный человек с развитой эмпатией, обладающий структурным мышлением, разделяющий западные ценности; увлекающийся и увлеченный энтузиаст, любящий учиться новому и передавать знания.
Также мы сформулировали отрицательные черты, которые не приемлемы для стартапа и свойственны некоторым людям этой профессии: не нужен «умник», для которого существует только одно мнение — его собственное. Тот, для кого привычное дело — обесценивать чужие идеи, взгляды, новые подходы. «Консерватор», который привык ходить по проторенной тропе и не склонный к экспериментам.
Естественный отбор
Мы решили привлекать кандидатов с помощью отчасти провокационной публикации. Там не было никакого описания проекта, задач, размера зарплаты. Только сформулированные ценности. Также мы добавили, что ищем профессионала с опытом на ключевую позицию в масштабный проект. Дизайнер креативно и ярко оформил макет, и публикация была сделана.
Как и предполагалось, запись сыграла роль естественного отбора по ценностям. Те, кто их разделял, считывали определенный код и реагировали позитивно. Другие же воспринимали негативно: обвиняли в манипуляции, требовали подробностей, четкого описания позиции, функциональных обязанностей и размера заработной платы. Всё это сопровождалось публичным обсуждением и нашим стоическим отпором.
Личные сообщения написали 80 человек. По стилю и языку, анализу профиля мы отсеяли половину. С оставшимися продолжился диалог с помощью переписки. Ничего не рассказывая о проекте, мы задавали дополнительные вопросы, главный из которых: почему кандидат отреагировал на эту публикацию.
После этого отсеялась еще половина, остались только те, кого объединяло три главных качества: люди находились в поиске дальнейшей самореализации, испытывали любопытство и авантюризм. А это давало нам основание предполагать высокую потенциальную мотивацию.
Мотив цели
Желаемый образ кандидата подразумевал человека с сильной нематериальной мотивацией, однако ее наличие во многом зависит от самой идеи бизнеса: насколько она воодушевляющая для конкретного человека. Кандидат может полностью подходить ценностно, но не иметь мотивацию.
Нам было важно, чтобы человек влюбился в идею нашего проекта и был мотивирован максимально инвестировать личные ресурсы: энергию и время. Во-вторых, он должен был увидеть возможности для профессиональной̆ и социальной самореализации. Нам нужен был тот, кто готов бежать вместе с командой длинный марафон и главный кусок пирога получить на финише.
Было проведено 20 встреч, на которых мы могли убедиться, что первичный фильтр по ценностям отработал идеально. Теперь была наша очередь отдать должное: мы воодушевленно презентовали проект, рассказали все детали, обрисовали масштаб и перспективы, после чего все 20 человек захотели присоединиться с команде.
Мы уже были на финишной прямой и остановились на пяти кандидатах, которым предложили сделать презентации своего видения реализации стратегии. Две из них показали очень высокий уровень и масштабность мышления. Нужно было выбрать, а интуиция давала верное направление. Но важно было убедиться в силе мотивации и готовности играть в долгую. Буквально это выглядело так: мы предлагаем мало денег, потому что больше нет, но мы уверены, что вместе мы их заработаем, потому что верим в этот проект и он стоит того. Верь нам и иди с нами.
Интуиция не подвела, один из них сразу принял предложение, и мы обрели партнера. Весь поиск занял полтора месяца. С учетом значительности роли можно сказать, что «всего полтора месяца». В результате — точное попадание в цель и идеальная команда людей, воодушевленных общей идеей. Так что если у вас нет денег на дорогостоящий поиск с помощью агентства, используйте социальные сети. Вариантов множество, главное — осмысленный подход.
