C августа прошлого года зарплаты россиян неуклонно снижаются, есть сотрудники, потерявшие 50% дохода, среднее же уменьшение заработной платы, по подсчетам рекрутеров, составило около 20% за год. Модное понятие «оптимизация расходов на персонал» коснулось едва ли не всех компаний. И, судя по всему, этим дело не кончится: специалисты ожидают второй волны сокращений уже в сентябре. По мнению руководителя практики трудового права компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» Юлии Бороздны, многие организации, не прибегшие еще к увольнениям и существенному понижению зарплат, сделают это осенью, убедившись, что экономическая ситуация не спешит налаживаться.
Новый рынок
Теперь, спустя год, стало ясно: кризис выявил вполне стойкие тенденции в сфере наемного труда. Известно, что раньше рынок был целиком соискательским: работники диктовали компаниям свои условия. Рост зарплатных амбиций был подчас совершенно хаотичным и неоправданным. Теперь спрос на сотрудников упал, а предложение, напротив, выросло — за счет освободившихся в силу разных причин специалистов. По законам жанра тут же начала расти и крепнуть конкуренция. Но именно она позволяет ряду специалистов чувствовать себя по-прежнему неплохо.
«Конечно, позиций стало меньше, однако люди переходят из одной компании в другую в основном с повышением, во всяком случае, это совершенно справедливо для западных фирм, — говорит партнер Antal International Russia Галина Немченко. — Все дело в том, что приглашают на работу сейчас в основном сильных и опытных специалистов, а они, переходя, априори рассчитывают на прибавку к жалованию». Середнячкам значительно хуже: таких сотрудников не только не пытаются переманить, как это случалось раньше, но даже не рассматривают их резюме в общем весьма обильном потоке. Теперь, чтобы привлечь работодателя, мало быть стабильным и добросовестным сотрудником — необходимы большой опыт, успешные проекты, готовность разрабатывать новые эффективные концепции.
В компаниях различных секторов наиболее сильно пострадали затратные подразделения — сервисы, рекрутмент, административные отделы. Зато совсем иначе сложилось у тех, кто приносит организации доход: производящие и продающие сотрудники — это те, кого все еще часто не хватает.
В целом по рынку менее всего пострадал от кризиса сектор FMCG (fast moving consumer goods — товары повседневного спроса): здесь по-прежнему идет активный поиск персонала самых разных уровней. Зарплаты не снизились в большинстве компаний, а в ряде самых крупных и успешных оклады продолжают индексироваться с учетом инфляции, как это было до кризиса.
Еще одна немаловажная тенденция — смена вектора соискательских предпочтений. «Некоторое время назад, на стадии активного развития, российские компании, стремясь привлечь сотрудников с западным опытом, завышали, и порой существенно, вознаграждение, — объясняет консультант департамента “Финансы” кадрового холдинга “Анкор” Лина Асриян. — Сейчас зарплаты сравнялись, но в западных компаниях остались традиционно привлекательные социальные пакеты, а также бонусы и премии. Работать в иностранных организациях теперь выгоднее». Кроме того, понаблюдав за поведением работодателей в западных и отечественных компаниях, многие соискатели пришли к выводу, что в период финансового кризиса надежнее работать «на заграницу»: увольняют там с соблюдением Трудового кодекса.
Плохо, но не всем
Сегодня картина предпочтений нанимателей существенно изменилась по сравнению с прошлым годом (см.таблицу). Если до кризиса требовались в основном профессионалы в области информационных технологий, то теперь невероятно возросла роль специалистов по продажам. Именно люди, называемые на английский манер сейлзами, сегодня самые желанные соискатели. Разумеется, речь идет о профессионалах с большим опытом и своими собственными клиентскими базами.
«Очень востребованы специалисты по привлечению клиентов, причем самого разного ранга: рядовые сотрудники, начальники отделов, руководители департаментов, — говорит ведущий специалист по подбору персонала департамента “Финанс” кадрового центра “Юнити” Татьяна Чернышова. — Их зарплаты не снижаются. Более того, работодатели готовы платить значительные бонусы или проценты от привлеченных ими средств».
Повышенным остается интерес к юристам в области трудового права с большим опытом работы и судебной практикой. По-прежнему высок спрос на финансистов, но не всех, а лишь тех, кто занимается бюджетированием, разработкой новых бухгалтерских концепций и оптимизацией расходов компании.
До сих пор считалось, что универсальный специалист — это человек, знающий все, что называется, «по верхам», не способный глубоко вникнуть в проблему и успешно ее решить. «Универсальность хороша только для бытовой техники», — утверждали рекрутеры и работодатели. Однако пришло время экономить и повышать эффективность, вот тут-то и пригодились те, кто стоит на стыке функций. «Чрезвычайно ценятся теперь бизнес-контролеры, совмещающие знания в области финансов и умение налаживать контакты с маркетологами, продажниками», — говорит Лина Асриян. За такими кандидатами идет постоянная охота: их переманивают на новые места, делая по-настоящему выгодные предложения. Переплатить им не страшно — все равно они отработают свой большой оклад.
А вот маркетологи, которые были очень востребованы еще год-полтора назад, сегодня чувствуют себя не лучшим образом, несмотря на то что являются важным звеном в цепи продаж. Оказалось, что их слишком много, — причем с Запада хлынули «возвращенцы» с ценным инновационным опытом, и отечественные профессионалы не всегда способны конкурировать с ними.
Прицел на новую зарплату
Как же искать в условиях кризиса новую высокооплачиваемую работу? «В первую очередь следует запомнить, что оставлять место и уходить в свободные поиски сейчас нельзя, — говорит Галина Немченко. — Совмещать собеседования и работу трудно, но, уйдя, вы неизбежно себя “девальвируете”». Есть негласное правило — резюме человека, который работает, выглядит и воспринимается лучше, чем того, который недавно уволился. Первая мысль, возникающая у рекрутера, — его «попросили».
Подбирая кандидата, кадровики в первую очередь будут рассматривать резюме тех, кто продолжает работать. Более того, на высокую позицию они постараются переманить человека, который вовсе не заявлял о своем желании сменить место. Именно такие люди, лояльные и увлеченные, востребованы работодателями.
Правда, у последних нет ни малейшей уверенности в том, что такой «золотой» сотрудник все же оставит прежнюю должность и устроится в новую компанию. «Мотивировать этих людей на переход очень сложно: все-таки кризис, риски повышены, — отмечает Галина Немченко. — А если уж они принимаются за рассмотрение предложения, то им необходимо четко понять, зачем нужны перемены. И вознаграждение играет здесь, как правило, не главную роль, или, во всяком случае, не только в нем дело — обращают внимание на уровень компании, должность и функционал».
Если ваше желание сменить работу обусловлено только стремлением получить больший оклад, следует несколько раз подумать, прежде чем начинать поиски. Сейчас люди, мотивированные исключительно деньгами, не самые желанные гости в офисах кадровых агентств и тем более кабинетах руководства. Раскрыть же ваши истинные мотивы опытному рекрутеру будет несложно.
Прежде чем начать поиск новой работы, необходимо проанализировать как свое положение, так и состояние рынка, чтобы решить, на какие условия и оклад вы можете рассчитывать. Когда картина станет ясной, нужно составить грамотное резюме и сопроводительное письмо. А вот дальше сложнее. «Я не рекомендую сейчас пользоваться открытыми сайтами для размещения вакансий. Это рискованно и малоэффективно — там сейчас огромное количество резюме, и ваше, скорее всего, просто потеряется в массе других. Лучше обращаться в кадровые агентства, причем работать желательно не просто с профессиональным рекрутером, а с человеком, который понимает вас, действительно будет вас продвигать. Ведь работодателю показывают не одного соискателя — раньше их было три-пять, а теперь в два раза больше. Кроме того, хорошо, если рекрутер знает о тех позициях, которые неизвестны другим, много работает на рынке и общается с коллегами из разных сфер».
Еще лучше использовать прямой поиск. Это чрезвычайно непросто при полной занятости, поэтому немногие решаются даже попробовать. Однако в создавшихся условиях такой путь поиска работы самый короткий. «Очертите круг фирм, в которых вы хотели бы работать. Определитесь, чем вы желаете заниматься, обдумайте прочие особенности вашего идеального рабочего места, — советует Галина Немченко. — Скажем, вы хотите развиваться на производстве в компании среднего размера, предпочтительно французской. Пусть в вашем списке будет, например, 50 организаций». Для начала посетите официальные сайты, раздел вакансий и откликайтесь на те, которые вам подходят. Но даже если нужного объявления нет, можно отправить резюме и сопроводительное письмо рекрутеру и начальнику интересующего вас подразделения. Если кандидат выбрал компанию и отдел правильно, письмо не будет выглядеть спамом: рекрутер поймет, что вы желаете получить работу именно в этой фирме, в сопроводительном письме он найдет ответ на вопрос, почему это вам интересно. Такие специалисты — инициативные, думающие и решительные — всегда вызывают благосклонное внимание.
Кроме того, не стоит забывать, что финансовый кризис в первую очередь сказался на сервисных расходах компаний, в том числе рекрутинговых. Теперь, если у организации есть два одинаковых кандидата, но один найден внутренней службой, а другой — агентством, то предпочтение отдадут первому. Поэтому высылать резюме и перезванивать с тем, чтобы узнать о стадии рассмотрения, вовсе не самая нелепая идея. «Да, внутренние кадровые службы часто довольно ленивы, им не хочется открывать резюме, читать две страницы убористого текста, чтобы выяснить, подходит ли кандидат, — говорит Галина Немченко. — И именно поэтому следует составлять сопроводительное письмо, оно должно побудить специалистов открыть файл с вашим CV».
Даже если у вас из-за постоянной занятости не получится обзвонить все 50 фирм, поработайте хотя бы с десятью основными. И не забывайте, что выбирать их надо не только по принципу «чем они интересны мне», но и по тому, «чем интересен им я». Очень деликатный вопрос — работа на конкурентов. Если у вас нет моральных предубеждений, можно обращаться и к ним, однако не везде вам будут рады. Ведь то, что вы переходите «в стан врага», свидетельствует о вашей нелояльности, и неизвестно еще, что важнее — сведения, которые вы можете принести с собой или потенциально возможная измена через год-два.
«На собеседовании сейчас следует демонстрировать здоровые амбиции, — говорит руководитель отдела поиска и подбора персонала компании Avanta Personnel Лариса Уланова. — Будьте готовы предъявить работодателю не просто свои профессиональные качества и достижения (иных специалистов сейчас вовсе не рассматривают), но и новые интересные решения для бизнеса компании, в которую желаете попасть. Предложите выполнимый бизнес-план, от которого будущий шеф не сможет отказаться».
Поскольку ваша сосредоточенность на материальном факторе не должна бросаться в глаза, старайтесь не заводить разговора об окладе первым. «Касайтесь этого деликатного вопроса только тогда, когда он возникнет сам собой, — советует Лина Асриян. — Не волнуйтесь: про вознаграждение вас все равно спросят. Но если соискатель сам задает вопрос о деньгах, это дает совершенно четкое представление о его мотивации — увы, оно не способствует трудоустройству. Когда вас спросят, на какую сумму вы рассчитывайте, называйте две цифры: ту, которую вам действительно хотелось бы видеть в графе “зарплата”, и минимальную, ради которой вы готовы работать. Это взвешенный и адекватный текущей ситуации ответ. Кроме того, подчас хедхантеры выбирают на интересную вакансию кандидатов, заявивших доход не выше какой-то планки, а вас не приглашают, поскольку сумма, названная вами, больше. Так вы можете упустить привлекательную вакансию, ради которой можно отказаться от части вознаграждения».
Следует помнить, что время удачных для соискателей сделок на рынке труда прошло. Повышение заработной платы при переходе из одной компании в другую сегодня не превышает 20%. На такую же прибавку может рассчитывать ценный сотрудник, не покидая своего рабочего места. Но только в том случае, если он действительно приносит компании материальную выгоду или недавно отличился каким-нибудь интересным и перспективным проектом, принял на себя сложный и ответственный участок работы. В создавшихся финансовых условиях разговор о прибавке к жалованию, инициированный средним и легко заменимым сотрудником, наверняка будет расценен как проявление нелояльности к компании. Результатом такого вывода может стать скорейшее увольнение. Во всяком случае, велика вероятность того, что при первой необходимости в очередной раз оптимизировать расходы на персонал шеф вспомнит и вычеркнет из списка необходимых сотрудников именно ваше имя.
