Считается, что женщине трудно пробиться на самый верх, стать руководителем высшего звена. Но дело в том, что проблемы начинаются гораздо раньше — с дискриминацией приходится сталкиваться на нижних ступенях карьерной лестницы.
Как в нашем воображении выглядят проблемы карьерного роста и профессиональной реализации у женщин? Принято говорить о проблеме «стеклянного потолка», метафоре невидимого барьера при продвижении женщин на высокие должности, о недостатке женщин в руководстве, неравной оплате между полами, балансе карьеры и семьи.
Однако недавнее пятилетнее исследование, проведенное McKinsey и LeanIn среди 22 миллионов людей и 590 компаний, выявило новый корень проблемы гендерного дисбаланса. Суть в том, что задолго до того, как добраться до высшего эшелона руководителей, женщины сталкиваются с проблемами в самом начале карьерной лестницы. Все начинается намного раньше, чем вам может показаться, а именно с первого уровня руководителей, куда часто женщинам путь «заказан».
На практике это выглядит так — женщине предлагается работа в колл-центре вместо работы с ключевыми заказчиками, должность бухгалтера вместо работы финансового менеджера, судьба рядового дизайнера вместо арт-директора. В то же время все работники начального уровня примерно равны: у них нет длинных списков достижений, одинаковый опыт работы, и все они достаточно хороши, чтобы их в равной степени рассматривали для повышения.
Однако на каждые 100 мужчин, которые получают первое повышение, приходится только 72 женщины, и этот дисбаланс только увеличивается с годами. Либо мужчины талантливее, трудолюбивее и амбициознее женщин, либо происходит что-то несправедливое?
ЖЕНЩИНЫ САМИ ВИНОВАТЫ?
Часто приходится слышать, что дело в отсутствии амбиций у женщин. Однако по факту 71% женщин хотят продвижения в карьере, 29% заявляют об этом, а 21% просят повышения зарплаты. Вы будете удивлены, но эти цифры почти полностью совпадают с процентом мужчин. Однако по-прежнему 45% специалистов по персоналу и 21% опрошенных мужчин считают, что проблема в отсутствии достаточной квалификации у женщин.
Эти установки ведут к тому, что «популярную» работу с большими командами и бюджетами скорее отдают мужчине, чем женщине, без оглядки на ее компетенции. А ведь именно эта работа, в свою очередь, с большей вероятностью замечается топ-менеджерами и становится трамплином для выполнения более значительных задач.
Как видим, нет никакой веской причины, почему женщин и мужчин продвигают по службе в соотношении практически 1:2 , но есть одно объяснение — предвзятость и, как следствие, — «сломанная лестница». Начиная с этой начальной сломанной перекладины карьерной лестницы женщины не могут подняться достаточно быстро, чтобы наверстать упущенное.
3 ПРИЧИНЫ, КОТОРЫЕ ВЫДЕЛЯЮТ САМИ ЖЕНЩИНЫ
Дадим слово женщинам, которые видят другие причины «сломанной» ситуации, а именно:
- Женщин оценивают на работе по другим стандартам. Что это за «другие стандарты»? Социологические исследования выявили нашу общую склонность переоценивать деятельность мужчин, а женские достижения — недооценивать. Как результат этого, женщинам для повышения необходимо предъявить достигнутые результаты, в то время как мужчины могут быть оценены за потенциал, то есть, по сути, за будущие достижения. Именно это часто рождает бессознательную предвзятость в отношении способностей женщин на работе как у самих женщин, так и у тех, кто принимает решение.
- Женщины не имеют «спонсоров» в компании, которые бы поддержали их своей рекомендацией. Кто такие спонсоры и почему они так важны? Разница в спонсорах и менторах в том, что спонсоры — это старшие руководители в той же компании, которые активно предлагают человека для повышения, способствуя его карьере. В отличие от менторов, которые в основном предлагают неформальную помощь, спонсоры представляют интересы своих протеже, когда появляются большие проекты или возможности карьерного роста.
- Женщины имеют меньше шансов занять позицию менеджера. Женщины фактически имеют меньше кредита доверия в организации, чтобы руководить людьми. Ситуация может разниться в сферах ритейла, банков, технологий, дистрибуции, системы здоровья, производства, инженерии, но тенденция сохраняется: процент женщин на уровне менеджеров определенно ниже мужчин.
Но не все однозначно плохо. Некоторые компании проводят тренинги на уровне руководителей для молодых многообещающих лидеров. Это могут быть личные планы, коучинговые программы по развитию управленческих навыков и одновременно исследование различных путей карьерного роста.
Однако необходимо сделать еще очень многое, чтобы улучшить ситуацию. Это может быть и введение соответствующих политик, и требование равного соотношения женщин и мужчин для карьерных повышений, и проведение соответствующих тренингов непредвзятости для тех, кто отбирает кандидатов на роль менеджеров, и прозрачные критерии при повышении, и, конечно, проведение специальных лидерских программ среди женщин и мужчин, чтобы дать равные возможности быть рассмотренными на руководящие позиции.
По оценкам McKinsey, если компании продолжат добиваться хоть и крошечного, но прироста числа женщин, которых они продвигают и нанимают на руководящие должности каждый год, пройдет еще тридцать лет, прежде чем разрыв между мужчинами и женщинами-менеджерами первого уровня сократится.
Вывод таков, что женщинам в условиях «сломанной лестницы» все еще приходится строить карьеру собственными руками и поддерживать других женщин. А что, если вместо того, чтобы надеяться на изменения в компаниях, способствовать продвижению женщин на рабочем месте самим? Только подумайте, что мы можем сделать, если не будем ждать, а будем работать, используя новую стратегию?
3 СПОСОБА РАЗБИТЬ «СТЕКЛЯННЫЙ ПОТОЛОК»
- Честный взгляд на ситуацию и создание условий. Старайтесь при прочих равных выбирать женщин и активно участвуйте в процессе выбора. По данным исследований, добавление женщин в группу повышает вероятность выбора кандидата-женщины. Способствуйте созданию условий, когда в организации будет поощряться культура разнообразия и награды за результат, а не гонка за тем, чтобы доказать свою ценность. Если вы — руководитель, старайтесь без стереотипов увеличить количество женщин для будущего продвижения.
- Ролевые модели для женщин. Перед глазами молодых женщин недостаточно ролевых моделей успешных женщин, чтобы равняться. Если вы — женщина, станьте такой моделью для молодых, делитесь своей историей успеха и ошибок, привнесите свою перспективу, становитесь ментором по лидерским компетенциям и способствуйте карьере ваших протеже.
- Соревнование с самой собой. Этот принцип универсален, но актуален особенно для женщин. Не думайте, что вы соревнуетесь со своими коллегами-мужчинами. Просто соревнуйтесь с самой собой прошлой, отмечая свой прогресс и успехи. Для этого будьте более заметной, говоря о своих заслугах и способностях открыто, пусть это станет вызовом, который будет награжден.
Если следовать этим принципам, все выиграют: лично вы получите чувство непредвзятости, профессиональной реализации, честности. Бизнес выиграет, так как сотрудники увидят честное отношение и их лояльность будет расти, а удовлетворенность сотрудников приводит к улучшению морали и бизнес-результатам.
Зная, в чем состоит проблема, ее уже невозможно забыть. Думаем, каждый из нас может руководствоваться императивом равенства возможностей и исправить «сломанную» лестницу.
http://www.psychologies.ru/art...
Рейтинг публикации:
|
