Google отказывается от задачек при приеме на работу

Интервью, средний бал диплома и результаты тестирования, которые на сегодня являются наиболее распространенными требованиями при приеме на работу, бесполезны, так как не выявляют лучшего кандидата, заявил New York Times вице-президент Google по кадровым вопросам Лаcло Бок.

По его словам, Google больше не спрашивает среднюю оценку у соискателя (за исключением случая, когда претендент окончил университет один или два года назад) так как эта информация никак не влияют на успех будущего сотрудника в компании. Даже для недавних выпускников, оценки в университете не являются точным индикатором, считают в Google.

“Учебная среда – искусственная среда. Люди, которые добились успеха в университете, имеют навыки добиваться успеха лишь в академической среде”, - говорит Бок.

В то время как в университете людей учат находить конкретные ответы, “намного интереснее решать проблему, когда отсутствует однозначный ответ”.

“Нам нужны сотрудники, которые любят находить решение в ситуациях, где нет ясного и простого решения”, - отмечает топ-менеджер Google.

Что касается интервью, то многие руководители, рекрутеры и работники отдела кадров уверены, что способны разглядеть талант в ходе 5 минутной беседы. Однако они ошибаются, считает Бок.

“Несколько лет назад мы провели исследования, во время которого пытались определить, кто в Google хорошо проводит собеседование и выявляет успешного сотрудника, - вспоминает Бок. – Мы проанализировали десятки тысяч интервью, количество баллов, полученных кандидатом после беседы, и успех этого человека на новом рабочем месте. Мы нашли нулевую взаимосвязь”.

Следует заметить, что Google известна своими сложными, порой провокационными, интеллектуальными вопросами во время интервью. Вот, например: “если вероятность увидеть автомобиль на скоростном шоссе в течение 30 минут равна 0,95, то какой будет вероятность в течение 10 минут”.

Теперь в Google считают, что подобные вопросы также “пустая трата времени”. “Они не определяют ничего. Они лишь помогают человеку, который проводит интервью, чувствовать себя очень умным”, - говорит Бок. По его словам, единственное, что дает результат, это поведенческое интервью, когда кандидату предлагаются различные ситуации и спрашивают, как он будет себя вести.

Обычные методы приема на работу (интервью, средний бал диплома и результаты тестирования) используются только потому, что они привычны. Но, по мнению Бока, мы можем быть более эффективными и пробовать другие методы, и все больше компаний следуют примеру Google.